Уволился — остался без годовой премии?
Почему положение о премировании не всегда спасает работодателя в спорах с уволившимися сотрудниками.
Сейчас конец года. И как бы ни была сложна экономическая ситуация, многие работодатели скоро начнут выплачивать годовую премию. Кто-то — перед новогодними праздниками, кто-то — позднее, когда бухгалтерия подведет итоги и станет понятна прибыль компании за год.
При этом в локальных нормативных актах работодателей часто приходится видеть примерно такую формулировку: «Годовая премия не начисляется и не выплачивается в случае прекращения трудовых отношений до момента принятия решения о выплате годовой премии».
Логика работодателя понятна: премируем тех, кто остался с нами. Ушел — значит, на годовое вознаграждение не рассчитывай. Особенно удобно, когда премия за предыдущий год выплачивается весной следующего: сотрудник весь год отработал, в феврале уволился, а в апреле премировать уже некого.
Однако относиться к такому пункту как к освобождающей от выплаты гарантии Анна Устюшенко, партнер юридической фирмы INTELLECT, не советует. Суды все чаще предлагают смотреть не на дату увольнения, а на то, за что именно работнику полагаются деньги. И если речь идет о премии как оплате уже выполненной работы, фраза о невыплате в положении о премировании может не помочь.
«У нас же прямо написано, что уволившимся не платим»
Именно такой спор рассмотрел Седьмой кассационный суд общей юрисдикции (Определение от 30.06.2026 по делу №88-8318/2026).
Локальный акт работодателя предусматривал, что годовая премия не начисляется и не выплачивается, если трудовые отношения прекращены до принятия решения о премировании. Работник уволился раньше, годовую премию не получил и пошел в суд. Работодатель ссылался на собственное положение о премировании и на то, что решение о поощрении бывшего сотрудника не принималось.
Суды взыскали премию. В рассмотренном деле суд установил, что премия входит в систему оплаты труда, необходимые показатели работник выполнил. Поэтому устанавливать ему худшие условия только из-за «досрочного» увольнения нельзя: суд расценил такой подход как дискриминацию в сфере оплаты труда.
По сути, работодателю дали понять, что он вправе устанавливать правила расчета премии, но не вправе обнулять заработанное только потому, что сотрудник перестал работать в компании.
Заплатить придется. Но обязательно ли за весь год?
Нет, обязанность выплатить премию не означает, что сотрудник, отработавший несколько месяцев, автоматически получает столько же, сколько его коллега за полный год.
Похожую ситуацию 7КСОЮ рассматривал и раньше — в Определении от 28.05.2024 по делу №88-8932/2024. Работник уволился в августе, а впоследствии работодатель не включил его в приказ о годовом премировании. Локальный акт исключал такую выплату для уволившихся в течение года.
Кассация указала: само по себе прекращение трудовых отношений до окончания расчетного периода не позволяет лишить работника премии. Он участвовал в выполнении задач компании. Работодатель мог определить размер вознаграждения пропорционально отработанному времени, учесть вклад сотрудника, качество его работы и отношение к труду.
Таким образом, разумная конструкция для работодателя — не «уволился — потерял премию», а «получил за тот период и тот результат, которые действительно отработал». Разумеется, с учетом заранее установленных условий премирования.
В связи с этим настоятельно рекомендуем работодателям обратить внимание на свои положения о премировании и урегулировать в них порядок расчета и выплаты годовой премии при увольнении до наступления общего срока выплаты. Пусть в ЛНА будет предусмотрен порядок расчета премии, который работодатель сможет реально выполнить. В случае спора с работником это станет хорошей базой для защиты позиции работодателя.
И еще одна деталь: если сотрудник весь год отработал, а уволился, к примеру, в феврале следующего года, уменьшать премию за прошедший год только из-за этого увольнения оснований нет. Пропорциональность относится к работе в премируемом периоде, а не к тому, сколько месяцев работник продержался в штате в ожидании выплаты.
«Как же я рассчитаю премию одному человеку, если еще не подведены итоги работы всей компании?»
Пожалуй, это самое понятное и обоснованное возражение работодателя. Годовая премия может зависеть от выручки, прибыли, выполнения общего плана, результатов работы отдельных подразделений. Работник увольняется в сентябре, а финансовый результат станет известен только весной. «Закрыть год» из-за одного сотрудника невозможно.
В этом вопросе нужно разделить право на премию и момент, когда следует определить ее размер.
Если срок выплаты еще не наступил, а необходимые для расчета показатели объективно неизвестны, премию можно рассчитать и выплатить после увольнения — при наступлении предусмотренного в ЛНА срока и подведении итогов.
В письме Минтруда России от 21.09.2016 №14-1/В-911 указано, что сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором и/или локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам работы за год производится в марте следующего года, это не будет нарушением требований ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Равно как и выплата премии после даты увольнения не является нарушением требований ст. 140 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 10.04.2018 по делу №33а-2432/2018).
Таким образом, законодательство и практика дают работодателю право выплатить премию не в момент увольнения, а тогда, когда ее размер будет посчитан согласно принятому в компании положению о премировании.
***
Итак, свежая судебная практика не оставляет возможности работодателю формально ссылаться на увольнение до момента расчета премии. Особенное внимание хочется привлечь работодателей Уральского региона, подпадающих под юрисдикцию 7КСОЮ, учитывая приведенные выше кейсы.
Предлагаем работодателю не спорить с этой реальностью, а заранее встроить ее в положение о премировании:
- Установить понятный срок выплаты. Не просто «когда руководитель примет решение», а конкретный срок после подведения годовых итогов, с предельной датой.
- Закрепить порядок расчета за неполный год: какую базу берем, как учитываем фактически отработанное время, какие корпоративные и индивидуальные показатели применяем.
- При увольнении фиксировать результаты, которые потом будет сложно восстановить: выполнение индивидуальных задач, показатели подразделения, оценку качества работы.
Разумеется, нововведения нужно согласовать с системой премирования в целом. Поэтому формулировки локальных нормативных актов должны тщательно прорабатываться не только сотрудниками кадровых служб, но и юристами компаний.
Материал подготовлен специально для сайта INTELLECT
Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>
Похожие материалы
