Компенсация неиспользованного отпуска
Подход судов к вопросу взыскания с работодателя компенсации за неиспользованные дни отпуска.
В Питере управляющий магазина получил 1,1 млн рублей за неиспользованные дни отпуска, пишет Telegram-канал Банкофф. Мужчина отдыхал всего один раз за 25 лет работы. В компании он трудился с 1998 года, начав с должности охранника. Перед увольнением руководство предложило ему только 60 тысяч рублей за 578 неиспользованных дней, но мужчина не согласился и пошёл в суд. Компания пыталась доказать свою правоту фотографиями сотрудника из соцсетей, утверждая, что он выезжал за границу и отдыхал, однако ни графиков отпусков, ни приказов, ни подтверждённых выплат представлено не было. В итоге суд встал на сторону работника: фирму обязали выплатить 1,1 млн рублей. Кейс комментирует Анна Устюшенко, партнер юридической фирмы INTELLECT, руководитель группы практик «Коммерческое и трудовое право».
Статья 127 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя выплатить работнику при увольнении денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска.
Важно, что законодательство не делает исключений из этого правила: денежная компенсация выплачивается в любом случае, к какой бы категории работник ни относился и по какому бы основанию он ни увольнялся, даже если увольнение производится за виновные действия со стороны работника, причинение ущерба и пр.
Правило предоставления отпусков
Правило о полном возмещении неиспользованных отпусков тесно связано с другим правилом — о своевременном предоставлении работнику отпуска. В силу статьи 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику в каждом рабочем году. Первый рабочий год начинается в день приема на работу и заканчивается через 12 месяцев, включаемых в стаж, дающий право на отпуск. Следующий рабочий год начинается сразу после окончания предыдущего периода. Это означает, что каждые 12 месяцев с момента трудоустройства работник должен побывать в отпуске — восстановить здоровье, накопить сил.
Нарушить правило о периодичности предоставления отпусков можно только в исключительных случаях, когда отпуск в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы компании-работодателя. Но даже тогда предоставить отпуск полагается не позднее следующего года. А вот не отправлять работника в отпуск в течение двух лет подряд статьей 124 ТК РФ прямо запрещено.
Итак, если работодатель соблюдает правило предоставления отпусков, то, по логике законодателя, работник не сможет накопить огромное количество дней неиспользованного отпуска. А уж коль накопил — значит, был сбой в системе отпусков и контроля за их использованием. В этом случае логично возложить на работодателя обязанность возместить издержки здоровья работника рублем.
Однако на практике нередко случается другое: отпуск может фактически предоставляться, но не оформляться как следует. Почему? Причины могут быть разные:
- неудобно соблюдать правило о слитном предоставлении 14 дней отпуска подряд, если работа требует частой вовлеченности сотрудника в процесс,
- нет возможности за три дня до отпуска выплачивать отпускные — когда работники просят дать им отпуск срочно, вне графика, потому что «горящая путевка»,
- во время отпуска требуется присутствие работника, а оформлять отзыв из отпуска не хочется,
- не настроена кадровая работа, некому оформлять приказы на предоставление отпуска и производить выплату отпускных. В результате работник фактически отдыхает, но в табелях учета рабочего времени ему продолжают ставить рабочие дни и производить выплату зарплаты дважды в месяц.
В последнем случае работник обычно не теряет в деньгах, если по договоренности с работодателем ему сохраняется не только оклад, но и премия за период, когда он фактически не работал. Однако у работодателя накапливаются перед работником «отпускные обязанности», которые не беспокоят его ровно до момента увольнения сотрудника из компании.
Приведенный пример по взысканию суммы в пользу управляющего магазином — яркое тому подтверждение. Видимо, работодатель пустил на самотек кадровый учет, не оформлял отпуска должным образом, в связи с чем получил постановленное судом решение.
Законно ли решение? Законно. Учет рабочего времени, составление графика отпусков и контроль за его исполнением — исключительные обязанности работодателя. В общей системе правил решение суда просто не могло быть иным.
Справедливо ли решение суда? Вопрос сложный, поскольку добросовестный истец, который фактически использовал дни отпуска, не должен обращаться с иском для повторного получения блага. Однако и добросовестный работодатель, который должным образом ведет учет, был бы защищен от необоснованных притязаний.
Между тем в данном споре просится применение свежего подхода судов к вопросу взыскания компенсации, когда суды усматривают злоупотребление правом со стороны работников, стремящихся накопить отпуска и при увольнении получить значительную сумму.
Актуальная судебная практика
Определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19.03.2025 №8Г-2870/2025 сотруднице отказано в компенсации за 20 лет отпусков. Суд указал на злоупотребление правом: сотрудница не воспользовалась правом на отпуск, не обращалась за защитой прав заранее, не представила уважительных причин, по которым не использовался отпуск. Кроме того, была установлена ее роль в управлении организацией (супруга директора) и возможность влиять на документацию по отпускам.
Приведенный случай не единичный. Например, Определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 07.04.2025 по делу №8Г-3974/202 истцу, который взыскивал компенсацию за 6 лет, отказано во взыскании всей суммы. Суд указал на то, что сотрудница замещала должность председателя правления ЖСК, а причин, по которым истец своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, не установлено.
В Определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.11.2024 по делу №8Г-20827/2024 взыскания компенсации требовал начальник отдела кадров. Суд уменьшил сумму компенсации в связи с применением сроков на обращение в суд, обратив внимание на следующие факты: истец с 2018 года занимала должность начальника отдела кадров, в связи с чем не могла не знать о наличии у нее права на ежегодный оплачиваемый отпуск, непосредственно занималась кадровым сопровождением, имела возможность воспользоваться правом на отпуск, однако данное право не реализовала, при этом не представила доказательств невозможности использовать отпуска по уважительной причине.
В Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.01.2024 по делу №88-1637/2024 суд также расценил длительное неиспользование отпуска бухгалтером как злоупотребление правом.
А в Определении от 21.10.2024 по делу №8Г-18616/2024[88-21004/2024] Третий кассационный суд общей юрисдикции пошел еще дальше: истец замещала должность консультанта, при увольнении заявила требование о взыскании компенсации более чем за 20 лет. Суд отказал, подчеркнув, что истец с заявлениями о выплате компенсации за неиспользованный отпуск не обращалась, достоверно зная о том, что ее право на предоставление ежегодного отпуска нарушено.
Правовым основанием для вынесения таких решений во всех случаях служит Постановление Конституционного Суда РФ от 25.20.2018 №38-П, в силу которого суд должен оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая:
- причины, по которым работник своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск,
- наличие либо отсутствие нарушения данного права со стороны работодателя,
- специфику правового статуса работника, его место и роль в механизме управления трудом у конкретного работодателя,
- возможность как злоупотребления влиянием на документальное оформление решений о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, так и фактического использования отпусков, формально ему не предоставленных в установленном порядке, и т.д.
Таким образом, во всех случаях отказа работникам во взыскании имеет значение вопрос, какую должность замещал работник, мог ли он влиять на использование отпусков, имел ли отношение к оформлению кадровой документации.
В приведенном примере о взыскании компенсации в пользу управляющего магазином, который, как видится, мог самостоятельно влиять на предоставление отпуска, указанная практика может быть использована для изменения состоявшегося решения. Если же работодатель заявлял подобные доводы, но не был судом услышан — есть вероятность наличия особенных обстоятельств, о которых в публичном пространстве неизвестно.
Источник: журнал «Трудовое право» (№3/2026)
Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>
Похожие материалы
