О компенсации за неиспользованный отпуск
В каких случаях суды, разрешая спор о выплатах за неиспользованный отпуск, встают на сторону работника, а каких — на сторону работодателя.
Говорят, что вопрос компенсации за неиспользованный отпуск вызывает много споров и суды часто занимают сторону работодателя. Однако с этим утверждением хочется поспорить: к 2025 году достигнуто понимание, что все неиспользованные отпуска следует компенсировать рублем при увольнении. Анализ судебной практики за 2024-2025 гг. свидетельствует о том же: большинство исков, в которых работниками заявлены требования о взыскании компенсации, удовлетворены.
К сожалению для работодателей, ст. 392 ТК РФ, отсекающая периоды взыскания, в этом случае срабатывает крайне редко и только в ситуациях, когда суд связывает неиспользование отпуска со злоупотреблением со стороны работника.
Анна Устюшенко, партнер юридической фирмы INTELLECT, руководитель практики «Коммерческое и трудовое право», приводит примеры споров, разрешавшихся как в пользу работника, так и в пользу работодателя.
Правила предоставления отпусков
Вопрос выплаты компенсации за неиспользованный отпуск тесно связан с правилами предоставления отпусков.
В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику в каждом рабочем году. Рабочий год, в свою очередь, исчисляется с момента принятия сотрудника на работу — у каждого он свой. Так, для работника, принятого на работу 1 апреля 2024 года, рабочим годом будет период с 1 апреля 2024-го по 1 апреля 2025-го. По логике законодателя, в течение указанного периода работник должен не только поработать, но и отгулять свой первый отпуск.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее чем через 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд (ст. 124 ТК РФ).
Правила о сроках использования отпуска некоторыми работодателями до сих пор толкуется так: если работник не использовал отпуск в течение указанных периодов, он «сгорает» и не требует в дальнейшем фактического предоставления и компенсации при увольнении.
Однако суды не поддержат такого работодателя в споре. Конституционный Суд РФ в Постановлении от 25.10.2018 №38-П указал, что ТК РФ не ограничивает право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если эта компенсация не была выплачена работодателем при увольнении, работник имеет право на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен неиспользованный отпуск.
В большинстве случаев суды встают на сторону работника
На сегодняшний день практика такова: отпуск, который работник не использовал, будет ему компенсирован деньгами в момент увольнения, даже если прошло большое количество лет с момента, когда отпуск работнику должен был быть предоставлен.
Важно отметить, что этот подход реализуется судами вне зависимости от причин, по которым работник не использовал отпуск: была ли на то производственная необходимость или работник сам выбрал не ходить в отпуск. Такой подход видится не совсем справедливым по отношению к работодателю, который иногда попадает в ситуацию невозможности отправить в отпуск работника, не желающего его использовать.
В нашей практике было несколько кейсов, в которых работодатель оказывался слабой стороной. К примеру, один из предпринимателей жаловался на работника-предпенсионера, который стремился накопить максимум компенсации, а потому физически отказывался использовать отпуск, предоставляемый по графику: он приходил на работу и выполнял трудовую функцию. Пришлось решать вопрос технически — блокировать карту-доступ работника на время его отпуска.
В другом случае работник воспользовался оплошностью документального оформления отпусков со стороны работодателя, в отпуск сходил, но после увольнения заявил требование о взыскании компенсации за 5 лет работы. Попытка доказывать в суде факт использования отпуска путем предоставления фотографий из соцсетей работника суд не убедила — компенсация была взыскана в полном объеме (Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 28.03.2022 по делу №2-3043/2022).
Злоупотребление правом: когда суды выносят решение в пользу работодателя
Иллюстрацией злоупотреблений со стороны работников можно считать нашумевший кейс по иску Игоря Макарова к юридической фирме «Меллинг, Войтишкин и партнеры» в сумме более 3,5 млн долларов США за якобы неиспользованные отпуска за 14 лет работы. Доказывая обратное, ответчик предоставил суду доказательства, что Макаров фактически отдыхал, даже если отпуска не оформлялись, — включая переписку, фотографии из поездок, табели, показания свидетелей и роуминг данных. Ответчик утверждал, что Макаров был директором и сам контролировал оформление отпусков, умышленно не подписывал приказы на свой отпуск, злоупотребляя должностным положением. Мосгорсуд признал злоупотребление правом со стороны истца и отказал в удовлетворении большей части требований по компенсации за неиспользованный отпуск, ссылаясь на косвенные доказательства отдыха истца и его статус руководителя, контролировавшего собственный отпуск.
В этой связи совершенно обоснованной видится позиция, в силу которой суды усматривают злоупотребление правом со стороны работников, стремящихся «накопить» отпуска и в момент увольнения получить значительную компенсацию.
Так, Определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19.03.2025 №8Г-2870/2025 сотруднице было отказано в компенсации за 20 лет отпусков. Суд указал на злоупотребление правом: сотрудница не воспользовалась правом на отпуск, не обращалась за защитой прав заранее, не представила уважительных причин, по которым не использовался отпуск. Кроме того, была установлена ее роль в управлении организацией (супруга директора) и возможность влиять на документацию по отпускам.
Приведенный кейс не единичный. Суды иногда приходят к выводу о том, что работник, допустивший накопление неиспользованных отпусков в результате злоупотребления своим положением, лишается права на их компенсацию. Как правило, речь идет работниках, в должностные обязанности которых входило решение вопросов о предоставлении отпусков.
Например, Определением 3КСОЮ от 07.04.2025 г. по делу №8Г-3974/2025 истцу, который взыскивал компенсацию за 6 лет, отказано во взыскании всей суммы. Суд указал на то, что сотрудница замещала должность председателя правления ЖСК, а причин, по которым истец своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, не установлено.
В Определении Восьмого КСОЮ от 12.11.2024 по делу №8Г-20827/2024 взыскания компенсации требовал начальник отдела кадров. Суд уменьшил сумму компенсации в связи с применением сроков на обращение в суд, указав: истец с 2018 года занимал должность начальника отдела кадров и поэтому не мог не знать о наличии права на ежегодный оплачиваемый отпуск, непосредственно занимался кадровым сопровождением компании, имел возможность воспользоваться правом на отпуск, однако не сделал этого и не представил доказательств невозможности использовать отпуска по уважительной причине. Таким образом, отсутствовали правовые основания для удовлетворения исковых требований о взыскании компенсации за все неиспользованные отпуска, кроме одного — за тот календарный год, что предшествовал увольнению.
В Определении 1КСОЮ от 15.01.2024 по делу №88-1637/2024 кассационный суд оставил определение апелляции без изменений, посчитав, что та верно расценила длительное неиспользование отпуска работницей как злоупотребление правом, учитывая ее должность бухгалтера и осведомленность о возможности получения компенсации.
Между тем интересным можно считать Определение 3КСОЮ от 21.10.2024 г. по делу №8Г-18616/2024[88-21004/2024], которое не соответствует ранее установленной логике. В этом деле истец замещала должность консультанта, т.е. была рядовым работником, не влияющим на предоставление отпусков. При увольнении заявила требование о взыскании компенсации более чем за 20 лет. Суд подчеркнул важность реализации права на отпуск непосредственно, а не накопления его для последующей денежной компенсации при увольнении. Истец, как отмечено судом, с заявлениями о выплате компенсации за неиспользованный отпуск не обращалась, достоверно зная о том, что ее право на предоставление ежегодного отпуска не нарушено.
Следует отметить, что правовым основанием для вынесения отрицательных по отношению к работникам решений во всех случаях служило Постановление Конституционного Суда РФ от 25.10.2018 №38-П, в силу которого суд должен оценивать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая причины, по которым работник своевременно не воспользовался правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, наличие либо отсутствие нарушения этого права со стороны работодателя, специфику правового статуса работника, его место и роль в механизме управления трудом у конкретного работодателя, возможность как злоупотребления влиянием на документальное оформление решений о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, так и фактического использования отпусков, формально ему не предоставленных в установленном порядке, и т.д.
Итак, анализ практики показывает, что в большинстве случаев суды встают на сторону работников и удовлетворяют требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск. Исключением являются случаи, когда суд признает вину работника в неиспользовании собственного отпуска.
Рекомендации
- Работникам, которые не используют отпуск по причинам, связанным с работодателем (некем заменить, большой объем работы и пр.), рекомендуем фиксировать такие обстоятельства (вести переписку с работодателем с оставлением цифровых следов, обращаться с заявлением о предоставлении отпуска). Также важно не подписывать приказы о предоставлении отпуска, который фактически не предоставляется.
- Работодателям, испытывающим сложности с отправлением работников в отпуск, рекомендуем формальный подход: включение отпуска в график, уведомление работника об отпуске не менее чем за две недели, издание приказа, ознакомление с ним работника или составление акта об отказе от ознакомления, перечисление отпускных. При соблюдении перечисленных формальностей пребывание работника в офисе во время отпуска станет его собственной инициативой, а отпуск будет считаться использованным.
Источник: «АГ-Эксперт»
Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>
Похожие материалы
