Дискриминация при приеме на работу
Может ли работодатель отказать в приеме на работу из-за пола, возраста, тембра голоса или знака зодиака?
Дискриминацию в сфере труда Конвенция МОТ №111 от 25.06.1958 г. определяет как всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, а также всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда.
В практике применения трудового законодательства наблюдается «покачивание» в вопросах дискриминации, когда в схожих ситуациях суды принимают разные решения, то считая права работника нарушенными, то отказывая в защите прав. Обусловлено это субъективностью оснований для вывода о дискриминации, невидимыми подчас действительными доводами принятия решений, а также декларированным правом работодателя на самостоятельное принятие кадровых решений, что вытекает из п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2.
Вот и получается, что, с одной стороны, работодатель находится в весьма жестких рамках, с другой — имеет право на самостоятельность.
Чаще всего вопросы дискриминации связаны с тремя сферами трудовых отношений: прием на работу, оплата труда и увольнение. О дискриминации при приеме на работу и рассказывает Анна Устюшенко, партнер юридической фирмы INTELLECT, в настоящей статье.
Отказ в приеме на работу: судебная практика
В силу ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованно отказывать в приеме на работу.
Необоснованным может считаться такой отказ работодателя в заключении трудового договора, в котором не указана его причина (п. 1 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом ВС РФ 27.04.2022). Последствия — взыскание в пользу работника компенсации морального вреда.
У работодателя здесь должен возникнуть вопрос: всегда ли я должен обосновывать отказ в приеме на работу, чтобы суд не счел его необоснованным?
Нет, необходимость в обосновании появляется в связи с запросом работника: по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 02.07.2024 по делу №8Г-17253/2024[88-15898/2024], Апелляционное определение Пензенского областного суда от 16.02.2021 по делу №33-525/2021).
Обычная практика судов складывается вокруг таких кейсов, где работникам отказывают в приеме на работу по причинам, связанным с возрастом (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 05.12.2022 по делу №11-15286/2022), полом, беременностью (Апелляционные определения Курского областного суда от 02.04.2024 по делу №33-1107/2024, Костромского областного суда от 09.10.2023 по делу №33-2292/2023, Томского областного суда от 13.12.2022 по делу №33-4247/2022; п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 №15).
Однако встречаются и экзотические причины для отказа в приеме на работу. Например, учителю младших классов было отказано из-за голоса: будущему работодателю не понравился тембр.
Не удалось найти в практике судов дел, в которых был бы установлен отказ в приеме на работу из-за «неправильного» знака зодиака. Однако от кадровиков часто приходится слышать признания в том, что они проверяют соискателей на совместимость с руководителями, для которых подбирают персонал. А в одной из компаний в отделе кадров на стене висел лист А4 с крупно написанным текстом: «Скорпионов не брать!».
Запреты, установленные законодателем, и права работодателя
Следует отметить, что решение вопросов, которые можно связать с дискриминацией, законодатель не всегда отдает на откуп работодателю. Так, Минтрудом РФ издан приказ от 9 ноября 2017 г. №777 «Об утверждении методических рекомендаций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости». В нем ведомство подробно разбирает формы возможного проявления дискриминации в отношении инвалидов.
Также законодателем предусмотрены прямые запреты обусловливать прием на работу особенностями соискателей: принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу (ст. 9 Закона от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»), заболеванием ВИЧ (ст. 17 Закона от 30.03.1995 №38-ФЗ).
Однако в любом случае законодатель допускает связь заключения трудового договора с наличием или отсутствием деловых качеств работника. Причем работодатель вправе самостоятельно определить процедуру оценки, которая может осуществляться как на основании представленных работником документов (Определения Московского горсуда от 16.05.2013 №11-12714/13, Мурманского облсуда от 16.10.2013 №33-3537), так и в форме проверки знаний, тестирования, собеседований (Определения Ульяновского облсуда от 04.03.2014 №33-691/2014, Московского горсуда от 14.06.2013 №11-14367/13). Допустима даже проверка кандидата на полиграфе с его согласия (Определение Волгоградского облсуда от 22.06.2012 №33-6083/12).
Вся эта база позволяет работодателю предусмотреть в своих локальных актах такие процедуры проверки кандидата, которые будут достаточными, чтобы отказывать в заключении трудового договора правильно — ссылаясь исключительно на деловые качества работника.
Важно также обучать персонал отдела кадров грамотно реагировать на требования соискателей обосновать причину отказа в приеме на работу, чтобы избежать ссылок на дискриминационные основания.
Лавирование между возможностями и запретами
На практике лавирование между возможностями и запретами может выглядеть так. Например, работодатель понимает, что устойчивые трудовые отношения у него складываются с дамами предпенсионного возраста — такова специфика деятельности компании. Указать в объявлении требования к полу и возрасту соискателей он не может в силу прямого запрета. Однако закон не запрещает ему собрать резюме, ранжировать их по степени соответствия заданному критерию и в этом порядке приглашать кандидатов на собеседования.
Отмечу, что в судебной практике отказ в приглашении на собеседовании не признается отказом в приеме на работе по смыслу ч. 5 ст. 64 ТК РФ (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2016 №33-17965/16). Поэтому работодатель может смело анализировать резюме и выбирать кандидатов без риска быть обвиненным в необоснованном отказе в приеме на работу.
Более того, даже подготовительные действия к приему на работу (прохождение собеседования, медосмотр и пр.), по мнению судов, не всегда свидетельствуют о принятом решении о приеме на работу.
Так, в Апелляционном определении Томского областного суда от 20.10.2017 по делу №33-3177/2017 суд указал, что само по себе ознакомление с рабочим местом, документами и компьютерными программами не свидетельствует о предложении соискателю заключить трудовой договор.
Встречаются и интересные судебные акты, с которыми хочется поспорить. Например, в Апелляционном определении Оренбургского областного суда от 30.09.2020 по делу №33-6140/2020 суд признал законным отказ в приеме на работу в ситуации, когда вакансия, на которую претендовала истец, была отредактирована после проведения собеседования с нею собеседования. По мнению суда, работодатель вправе менять требования к работникам, назначаемым на ту или иную должность, поэтому ответчик правомерно изменил требования, предъявляемые к кандидатам, которые претендуют на должность юриста.
Материал подготовлен для проекта «АГ-Эксперт»
Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>
Похожие материалы
