Мы в соцсетях
print

Знаковые трудовые споры 2021 года

Тенденции, возникающие благодаря судебной практике по трудовым спорам: увеличение рисков бизнеса и рост правовой неопределенности в отрасли.

Как быть работодателю? Институт привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности есть, а применить его на практике — проблема.

Начну с того, что выражу свое общее ощущение от решений высших судов, которые приходится видеть в 2020–2021 годах: судами решительно принята эстафета Правительства РФ в части перекладывания трудоправовых рисков на бизнес. Поневоле вспомнишь избитый анекдот прошлого года: «всем пива за счет заведения».

Откуда возникло это ощущение? Достаточно посмотреть на количество отмененных решений судов первой инстанции, вынесенных в пользу работодателя. Сокращения, увольнения по инициативе работодателя отменяются по любым спорным основаниям. Например, стало «модно» спрашивать с работодателей выполнение ч. 5 ст. 92 Трудового кодекса РФ, в силу которой работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. А Пленум добавляет: а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду1.

В моей недавней практике был случай, когда решение работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности было признано незаконным, поскольку работодатель не учел предшествующее поведение работника. По логике суда, если работник ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности, значит, его предшествующее поведение и отношение к труду были ответственными. А потому у работодателя нет оснований такого работника привлекать. Однако при такой логике первого привлечения к ответственности никогда не случится... Как быть работодателю — непонятно. Вроде бы институт ответственности есть, а применить его на практике — большая проблема.

Вторая общая тенденция, которую приходится наблюдать на уровне Верховного Суда РФ, — отмены решений нижестоящих судов по причине проявленного при рассмотрении дел формализма.

Сам по себе уход от формализма, безусловно, положителен. Однако порою Верховный Суд уходит от формализма так далеко, что ломает устоявшиеся ориентиры в практике.

Законность увольнения: ориентир потерян

Вот, например, Определение ВС РФ №5-КГПР20-165-К2 от 05.04.2021 г. В этом деле Верховный Суд РФ отменил судебные акты нижестоящих судов, которыми работнику, уволившемуся по собственному желанию, но в последующем передумавшему, отказали в восстановлении на работе.

Верховный Суд РФ указал:

...суды не учли и не проверили доводы Максютова С.Х. <...> о том, что прекращать трудовые отношения с ООО «Рандеву» по собственному желанию он не хотел, работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, которое он написал в состоянии аффекта в день, когда у него произошёл конфликт с непосредственным руководителем и с заместителем генерального директора по аналитической работе. Также судебными инстанциями не были выяснены обстоятельства, предшествующие написанию Максютовым С.Х. заявления об увольнении по собственному желанию, мотивы, которыми он руководствовался при написании такого заявления...

На первый взгляд, все обоснованно: суды не учли все обстоятельства, не углубились в суть отношений сторон.

Однако в этом деле работник не подавал заявления об отзыве своего ранее поданного заявления на увольнение, он был ознакомлен с приказом об увольнении, получил расчет, трудовую книжку и пр. Это ли не свидетельство добровольности?

Если Верховному Суду этого недостаточно, то им же должен быть предложен ориентир, что именно считать достаточным для признания увольнения законным. Но ориентира нет. При углублении в тонкости конкретного дела размываются базовые принципы для принятия кадровых решений. Все это рождает неопределенность и повышает риски ведения бизнеса.

«Необязательные» обязательные процедуры

Еще одним интересным судебным актом 2021 года я бы назвала Постановление Конституционного Суда РФ №26-П от 03.06.2021 г.

Фабула дела: Сергеева Е. (работник) являлась председателем коллегиального органа первичной профсоюзной организации. Работодатель принял решение о сокращении занимаемой ею должности. Профсоюз, к которому работодатель обязан был обратиться за согласием на увольнение, такого согласия не дал. Работодатель оспорил отказ профсоюза в судебном порядке. Однако, не дождавшись вступления решения суда в силу, работника уволил. Суды трех инстанций признали увольнение законным. Сергеева обратилась в Конституционный Суд РФ с заявлением о том, что норма ТК РФ неконституционна, поскольку позволяет уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации до вступления в силу решения суда, которым отказ профсоюза признан необоснованным.

Камнем преткновения стал вопрос о том, насколько обязательной является установленная законом процедура и каковы последствия ее нарушения со стороны работодателя.

Частью 12 ст. 374 ТК РФ прямо установлено, что решение суда о признании необоснованным несогласия профсоюза с увольнением должно вступить в силу, после чего работодатель в течение месяца вправе будет произвести увольнение работника. Таким образом, не дождавшись вступления решения суда в силу, работодатель допустил нарушение процедуры увольнения работника. По общему правилу, это должно было повлечь за собой признание увольнения незаконным.

Конституционный Суд РФ принял весьма нестандартное решение по делу: посчитал увольнение законным, но требующим переноса даты увольнения на дату вступления в силу решения суда с соответствующим взысканием в пользу работника среднего заработка. При этом КС указал, что нарушение спорной процедуры существенным не является.

В настоящее время в теории трудового права остро стоит вопрос о том, почему одни процедуры признаются судами обязательными, другие — условно-обязательными, а третьи могут быть нарушены работодателем и это не повлияет на исход трудового спора. В рассматриваемом деле Конституционный Суд РФ в очередной раз попытался преодолеть пробел в единстве подхода относительно трудоправовых процедур.

С позиции юриста, представляющего интересы работодателей, данный судебный акт я нахожу положительным. Однако вывод Суда, в силу которого с какими-то процедурами, установленными в Кодексе, можно не считаться, наращивает правовую неопределенность в отрасли.

Источник: статья Анны Устюшенко, INTELLECT, в журнале «Управление персоналом» (№25/2021)

Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Похожие материалы

Юридические услуги, разрешение споров, патентные услуги, регистрация товарных знаков, помощь адвокатаюридическое сопровождение банкротства, услуги арбитражного управляющего, регистрационные услуги для бизнеса


Екатеринбург
+7 (343) 236-62-67

Москва
+7 (495) 668-07-31

Нижний Новгород
+7 (831) 429-01-27

Новосибирск
+7 (383) 202-21-91

Пермь
+7 (342) 270-01-68

Санкт-Петербург
+7 (812) 309-18-49

Челябинск
+7 (351) 202-13-40


Политика информационной безопасности