print

Как уволить нерадивого и наглого работника

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований: Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам и кадровикам знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и пр. Иногда озвучиваются причины, совершенно не связанные с деловыми качествами работника.

Вопрос, казалось бы, требует однозначного ответа: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но может ли быть предложен выход? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато увольнением остальных сотрудников.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, мол, «для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 работником также должны быть совершены определенные действия», соглашусь – должны. Я не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея большой опыт работы, могу предположить, что вероятность удачного применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в ряде случаев велика.

Итак, что делаем.

1. Проводим ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под роспись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы не были составлены формально (взяты из Интернета, правовой базы), а решали задачи конкретного предприятия. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Анализируя локальные акты, посмотрите, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника. Однако будьте аккуратны: чрезмерная активность работодателя может быть поводом для обвинений в дискриминации. 

2. Вникаем в порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно ч. 2 ст. 192 ТК РФ, увольнение работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности по правилам ст. 193 ТК РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания:

  • Фиксируем нарушение: например, оформляем докладную записку от непосредственного руководителя работника на имя директора. В записке описываем событие, которое имело место быть, – например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией, и пр.
  • Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ — требование дать объяснение. В нем указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, просим дать объяснение по данному факту. Даем работнику 2 рабочих дня на обдумывание и написание объяснительной.

    Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.
  • Прошло 2 рабочих дня (рабочих дня увольняемого работника), а объяснения не поступили – составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что тогда-то требование было вручено, но на определенную дату от работника объяснения не поступили.

    Обратите внимание: если даже работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений писать не будет, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной.
  • Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст. 192 ТК РФ (если речь идет о первом привлечении — выбираем замечание или выговор).

    В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов о привлечении к ответственности.

    Важно знать, что кодексом не предусмотрено штрафовать, «наказывать рублем», объявлять «строгий выговор» и т.д. Санкцией может быть только то, что кодексом предусмотрено.

    Издавая приказ, не забываем учесть «тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен» (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). В приказе можете так и указать: «учитывая тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, приказываю...».
  • В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление — составляем об этом акт. Процедура завершена.

Для увольнения работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ описанная выше процедура должна быть проведена не менее двух раз. Увольнение будет являться санкцией второго (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Неоднократность, которая необходима для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, образуют только те проступки, которые были совершены после привлечения работника к ответственности. То есть последовательность такова: работник совершает первое нарушение, работодатель проводит процедуру, знакомит его с приказом, после чего он совершает повторное нарушение. Если же второе нарушение совершено вслед за первым, но приказа между ними не было, — такое повторное нарушение неоднократности не образует.

3. Соблюдаем сроки. Привлечь работника к ответственности (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о нарушении, до вынесения приказа) вы вправе в течение месяца. Если после совершения проступка работник ушел на больничный или в отпуск, то месячный срок продлевается на время отсутствия работника.

Повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не будет.

... Почитывая Трудовой кодекс, не стесняйтесь обращаться к юристам. Из некоторых споров с работниками выход есть только на досудебной стадии. Далее — только вход. :)

Статья написана для сайта INTELLECT

Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>

В рамках трудовой практики INTELLECT предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Похожие материалы

Юридические услуги, разрешение споров, патентные услуги, регистрация товарных знаков, помощь адвокатаюридическое сопровождение банкротства, услуги арбитражного управляющего, регистрационные услуги для бизнеса


Екатеринбург
+7 (343) 236-62-67

Москва
+7 (495) 668-07-31

Нижний Новгород
+7 (831) 429-01-27

Новосибирск
+7 (383) 202-21-91

Пермь
+7 (342) 270-01-68

Санкт-Петербург
+7 (812) 309-18-49

Челябинск
+7 (351) 202-13-40


Политика информационной безопасности