*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.
Локальные нормативные акты в компании
Статья о том, что такое локальные нормативные акты и каковы их преимущества для работодателя.
Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя при приеме на работу, еще до подписания трудового договора, ознакомить работника с действующими на предприятии локальными нормативными актами (ст.68). У задумавшегося работодателя и сотрудников кадровых служб могут возникнуть резонные вопросы. Что такое локальный нормативный акт? Какие документы, действующие на предприятии, следует относить к таковым? Каковы последствия неознакомления работника со всеми действующими локальными нормативными актами? И, наконец, может ли локальный нормативный акт помочь работодателю в случае трудового спора?
Итак, локальный нормативный акт — это действующий на предприятии (в организации или у индивидуального предпринимателя) документ, который содержит свод правил, закрепляющих права и обязанности членов трудового коллектива. Локальность актов обусловлена их распространением только на работников данного предприятия, нормативность — регулированием отношений, имеющих постоянный и типичный характер.
Право работодателей принимать локальные нормативные акты закреплено п. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ: «Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».
Локальный нормативный акт при правильном подходе может стать эффективным инструментом защиты интересов работодателя. К примеру, наиболее часто используемое на практике основание для увольнения по инициативе работодателя — неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Очевидно, что такое увольнение невозможно без грамотно оформленных должностных инструкций. В случае трудового спора суд в первую очередь будет выяснять, как и где зафиксированы должностные обязанности, за неисполнение которых работник был уволен.
Отсюда следует право работодателя на самостоятельное принятие локальных нормативных актов, порождающих нормы трудового права (а значит, и устанавливающие конкретные обязанности для работников). И пусть с известными ограничениями (локальные акты не должны противоречить трудовому законодательству), но Трудовой кодекс РФ дает работодателям шанс устанавливать свои правила игры. Не это ли важно в случае возникновения конфликта?
Конечно, сложно прогнозировать возникновение конфликтной ситуации, а тем более то, как она будет развиваться,— слишком большую роль здесь играет человеческий фактор. Но очевидно, что зачастую векторы интересов трудового коллектива и работодателя разнонаправленны, а потому работодатель всегда должен быть готов к решению конфликта. В этой связи важным является понимание того, какими инструментами можно защитить интересы работодателя. К числу таких инструментов как раз и относятся локальные нормативные акты. К примеру, наиболее часто используемое на практике основание для увольнения — неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей — очевидно не может применяться без надлежаще оформленных внутренних документов. В случае трудового спора суд в первую очередь будет выяснять, как и где зафиксированы должностные обязанности, за неисполнение которых работник был уволен.
Поэтому для работодателя должно быть интересно, в первую очередь, создание таких локальных актов, которые устанавливают правила поведения при выполнении трудовых обязанностей. К их числу можно отнести должностные инструкции как наиболее важные документы в части определения обязанностей работников, а также правила внутреннего трудового распорядка. Именно этими документами работодатель вправе устанавливать перечень обязанностей и запретов для работников. А неисполнение обязанностей и нарушение работником установленных законных запретов дает работодателю право применять к работнику меры дисциплинарной ответственности (в том числе увольнение).
К сожалению, на практике, работодатели редко используют такую возможность, относясь к составлению локальных нормативных актов формально и используя их лишь для целей соблюдения требований контролирующих органов. Можно даже сказать, что работодатели пренебрегают своими правами. А зря! Когда же суды или контролирующие органы выносят решения, влекущие неблагоприятные последствия для предприятия, работодатели высказывают недовольство системой трудового законодательства, односторонним судейством, несправедливыми условиями работы в нашей стране.
Итак, на что следует обратить внимание работодателю при составлении локальных актов, призванных обезопасить его в конфликтной ситуации?
В первую очередь, на их близость к реальной жизни предприятия. Иными словами, чем более «выстрадан» акт, чем больше в нем учтены возникающие у данного работодателя конкретные проблемы с работниками, тем более акт жизнеспособен, исполним и эффективен.
При составлении локальных нормативных актов работодатель должен задавать себе вопрос: чего мне не хочется допустить на моем предприятии? Отвечая на этот вопрос, работодатель вполне сможет сформулировать и включить в акт несколько правил. Например, мне не хочется, чтобы мои сотрудники нецензурно выражались в присутствии клиентов, принимали пищу на рабочем месте, а не в специально отведенном для этого помещении, длительно разговаривали по телефону в рабочее время по личным вопросам и прочее. Следовательно в правила внутреннего трудового распорядка нужно включить такие пункты: запрещена ненормативная лексика в присутствии клиентов (или вообще на рабочем месте); принимать пищу следует только в помещении столовой; запрещено разговаривать по телефону (рабочему и сотовому) по личным вопросам более 5 минут и т. д.
Вторым важным условием составления качественного акта является правильно подобранный коллектив авторов-разработчиков: важно, чтобы в создании акта участвовали именно те сотрудники, которые имеют прямое отношение к контролю за его исполнением. Так, если разрабатывается должностная инструкция менеджера по продажам, разумно привлечь к ее составлению руководителя отдела продаж; должностная инструкция бухгалтера — главного бухгалтера и т. д. Пока же нам приходится наблюдать иную картину: разработка самого интересного с точки зрения защиты прав работодателя документа — должностной инструкции — отдается на разумение кадровика, который, как бы он ни был сведущ в вопросах трудового права, не знаком с нюансами работы конкретного подразделения. Вот и получается, что форма документа хороша, соответствует правилам делопроизводства и нормам закона, а содержание страдает. Отсюда мы получаем формальный документ, годный разве что для усыпления бдительности руководства.
За разговором о качестве локальных нормативных актов нельзя забывать об их количестве. В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ одним из прав работников названо право на полную и достоверную информацию об условиях труда. С этим правом работника корреспондирует обязанность работодателя знакомить сотрудников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 Трудового кодекса РФ). Более того, ст. 68 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя произвести ознакомление еще до подписания трудового договора.
Следовательно, чем больше на предприятии локальных актов, тем сложнее работодателю выполнить обязанность по ознакомлению с ними работников. В этой связи уместно составлять комплексные акты.
Ознакомление работника с локальными актами на практике производится чаще всего двумя способами. В первом случае локальный акт сшивается с листом ознакомления, на котором каждый вновь поступающий на работу сотрудник расписывается и указывает дату ознакомления. Во втором случае ведется отдельный журнал ознакомления работников с локальными актами, в котором сотрудник указывает акты, с которыми он ознакомился, или подписывается под перечнем актов и ставит дату ознакомления.
Плюсы первого варианта очевидны: лист ознакомления не потеряется, и у суда не возникнет вопросов, с каким именно документом (редакцией документа) знакомился работник. У второго варианта тоже имеются свои плюсы: экономия времени при ознакомлении (достаточно одной подписи в журнале под перечнем), списочное ознакомление исключает ситуацию, когда кадровик забыл ознакомить сотрудника с тем или иным актом. Выбор варианта зависит исключительно от предпочтений работодателя и кадровой службы.
Итак, предлагаю работодателям не упускать возможность устанавливать свои правила игры. Ведь они позволяют учитывать индивидуальные особенности каждой компании, конкретизировать порой абстрактные нормы трудового законодательства и пресекать нежелательное поведение сотрудников.
Статья опубликована в журнале "ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС", №19/2012
Похожие материалы
