Мы в соцсетях
print

Коронавирус COVID-19 и рабочий процесс

COVID-19 с точки зрения трудовика: как правильно оформить карантин работодателю и иные меры в целях профилактики распространения заболевания

Ряд руководителей субъектов Российской Федерации подписали указы (распоряжения) о введении на территории своего региона режима повышенной готовности и принятии дополнительных мер по защите населения от новой коронавирусной инфекции COVID-19.

10 марта 2020 года Роскомнадзор РФ в разъяснениях указал на то, что измерение температуры тела работникам организаций входит в число мер по определению возможности выполнения ими работы, а потому согласия работников не требует.

5 марта 2020 года указ Мэра Москвы обязал всех работодателей города обеспечить измерение температуры тела работников на рабочих местах с обязательным отстранением от работы лиц с повышенной температурой, содействовать самоизоляции работников на дому, не допускать на рабочее место работников, прибывших из стран с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой.

В целях профилактики распространения заболевания многие работодатели принимают меры: переводят работников на дистанционную/надомную работу, вводят ограничения по перемещению, отменяют командировки и другие мероприятия, сопряженные с многочисленными контактами работников с другими людьми.

Предлагаем рассмотреть «типовые» ситуации, требующие оформления кадровых решений в связи с принятием защитных мер.

1. Работники работают из дома.

В народе такой вариант решения проблемы называют переводом на дистанционную работу. Строго юридически это неверно.

Дистанционная работа по смыслу ст. 312.1. Трудового кодекса РФ – это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

По смыслу приведенной нормы дистанционной может считаться не любая работа, а только та работа, где трудовая функция выполняется с использованием Интернета. В этой связи перенос трудовой деятельности сотрудника с рабочего места в офисе на дом не делает его работу дистанционной.

Становится ли в таком случае работник надомником? Не всегда. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).

Таким образом, если работник изолирован от коллектива, но выполняет работу не дома, а в другом месте, надомником он считаться не может.

В этой связи рекомендуем не вдаваться в детали юридической квалификации (ведь Кодекс писали для обычной жизни, а не для применения в условиях пандемии коронавируса COVID-19), а подписывать с работниками дополнительные соглашения к трудовому договору, согласуя тем самым временно иной характер работы (да-да, труд на дому – это не изменение места работы, а изменение характера работы, о чем свидетельствует ст. 57 ТК РФ).


Проект дополнительного соглашения

1. В целях принятия экстренных мер для предотвращения распространения коронавируса сторонами согласовано временное изменение характера работы работника: выполнение трудовой функции на дому (или в иных местах, обеспечивающих минимизацию контактов работника с людьми).

2. На время действия настоящего соглашения работнику устанавливается следующий режим работы: продолжительность рабочего дня с 9 до 18 ч., время перерыва для отдыха и питания работник определяет самостоятельно.

3. В течение установленной продолжительности рабочего времени работник обязан обеспечить средства оперативной связи (сотовую связь, интернет).

4. ____________ (могут быть описаны требования к отчетности работника в это время, к времени реакции на запросы работодателя и пр.).

5. Настоящее дополнительное соглашение действует в течение ____ с момента подписания.

6. Условия трудового договора, не измененные настоящим соглашением, применяются в редакции трудового договора.


2. Работник с температурой: отстранение от работы.

Порядок отстранения работников от работы урегулирован ст. 76 ТК РФ. По мнению большинства судов, перечень оснований для отстранения является закрытым. Разумеется, прямого указания на схожие с нынешними реалиями основания Кодекс не содержит.

Между тем, п. 1 ч. 1 ст. 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранять от работы в случаях, предусмотренных «иными нормативными правовыми актами Российской Федерации».

Опять же, строго юридически, указ Мэра Москвы к таким актам не относится. И снова приходится признать: в текущей ситуации действовать приходится по логике разума, а не закона.

При выявлении на работе лиц с повышенной температурой тела и признаками ОРВИ — отстраняем от работы. Для этого следует издать соответствующий приказ.


Проект приказа

В связи с выявлением у ________________ (ФИО) повышенной температуры тела (___С) и признаков ОРВИ (____________________ перечень того, что наблюдается, на что жалуется), что подтверждается актом замера температуры тела (или выписки из журнала № ___ от _____ ), в целях принятия экстренных мер для предотвращения распространения коронавируса, руководствуясь ст. 76 Трудового кодекса РФ, приказываю:

1. отстранить ______________________ (ФИО) от работы до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы;

2. рекомендовать ___________________ (ФИО) обратиться в медицинское учреждение для обследования на предмет наличия вируса и оформления листка временной нетрудоспособности.

Одновременно работнику разъясняется, что период отстранения от работы оплате не подлежит.

С приказом ознакомлен. Дата. Подпись работника.


Напомним, что отказ работника от ознакомления с приказом следует оформить актом. На словах работнику будет нелишним разъяснить, что своевременное обращение в медицинское учреждение поможет ему не потерять в заработке, коль скоро период отстранения не оплачивается.

3. Работник прибыл из зоны с неблагополучной эпидемиологической ситуацией и на 14 дней находится в режиме «самоизоляции».

В силу п. 3 упомянутого выше указа Мэра Москвы граждане, прибывшие из Китайской Народной Республики, Республики Кореи, Итальянской Республики, Исламской Республики Иран, Французской Республики, Федеративной Республики Германии, Королевства Испании, а также других государств с неблагополучной ситуацией с распространением коронавирусной инфекции COVID-19, обязаны обеспечить самоизоляцию на дому на срок 14 дней со дня возвращения в Российскую Федерацию (не посещать работу, учебу, минимизировать посещение общественных мест).

Работодатели, в свою очередь, обязаны оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому (п. 4.2.).

В такой ситуации причина отсутствия работника на работе, конечно же, уважительная (информация для тех работодателей, которые захотят воспользоваться ситуацией и уволить работника за прогул).

Однако вопросы вызывает другое: следует ли оплачивать работнику двухнедельную самоизоляцию?

Полагаем, что оплата этого времени станет обязанностью работодателя. Основанием служит определение простоя, данное в ч. 3 ст. 72.2. ТК РФ: простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Институт простоя наиболее близок по своей правовой природе к основаниям отсутствия работника на рабочем месте.

В силу ч. 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Между тем, для получения права на оплату времени простоя в указанном размере работодатель обязан режим простоя ввести, что оформляется приказом.


Проект приказа

В связи с прибытием ________________ (ФИО) из _____________, в целях принятия экстренных мер для предотвращения распространения коронавируса, приказываю:

1. в отношении ______________ (ФИО) объявить простой на период с __ по ___;

2. в период простоя обязать ___________ (ФИО) обеспечить пребывание в режиме самоизоляции;

3. главному бухгалтеру ____________ произвести оплату времени простоя в размере 2/3 оклада работника.

С приказом ознакомлен. Дата. Подпись работника.


4. Работодателем принято решение о временной приостановке работы.

Например, принято решение о приостановке работы культурно-досуговых, образовательных учреждений.

В такой ситуации работодателю следует ввести режим простоя (проект приказа – п. 3), ознакомить с ним всех работников, производить оплату времени простоя в размере 2/3 от оклада.

Статья Анны Устюшенко написана специально для сайта INTELLECT

Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>

COVID-19, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Похожие материалы

Юридические услуги, разрешение споров, патентные услуги, регистрация товарных знаков, помощь адвокатаюридическое сопровождение банкротства, услуги арбитражного управляющего, регистрационные услуги для бизнеса


Екатеринбург
+7 (343) 236-62-67

Москва
+7 (495) 668-07-31

Нижний Новгород
+7 (831) 429-01-27

Новосибирск
+7 (383) 202-21-91

Пермь
+7 (342) 270-01-68

Санкт-Петербург
+7 (812) 309-18-49

Челябинск
+7 (351) 202-13-40


Политика информационной безопасности