*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.
Коронавирус COVID-19 и рабочий процесс
COVID-19 с точки зрения трудовика: как правильно оформить карантин работодателю и иные меры в целях профилактики распространения заболевания
Ряд руководителей субъектов Российской Федерации подписали указы (распоряжения) о введении на территории своего региона режима повышенной готовности и принятии дополнительных мер по защите населения от новой коронавирусной инфекции COVID-19.
10 марта 2020 года Роскомнадзор РФ в разъяснениях указал на то, что измерение температуры тела работникам организаций входит в число мер по определению возможности выполнения ими работы, а потому согласия работников не требует.
5 марта 2020 года указ Мэра Москвы обязал всех работодателей города обеспечить измерение температуры тела работников на рабочих местах с обязательным отстранением от работы лиц с повышенной температурой, содействовать самоизоляции работников на дому, не допускать на рабочее место работников, прибывших из стран с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой.
В целях профилактики распространения заболевания многие работодатели принимают меры: переводят работников на дистанционную/надомную работу, вводят ограничения по перемещению, отменяют командировки и другие мероприятия, сопряженные с многочисленными контактами работников с другими людьми.
Предлагаем рассмотреть «типовые» ситуации, требующие оформления кадровых решений в связи с принятием защитных мер.
1. Работники работают из дома.
В народе такой вариант решения проблемы называют переводом на дистанционную работу. Строго юридически это неверно.
Дистанционная работа по смыслу ст. 312.1. Трудового кодекса РФ – это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
По смыслу приведенной нормы дистанционной может считаться не любая работа, а только та работа, где трудовая функция выполняется с использованием Интернета. В этой связи перенос трудовой деятельности сотрудника с рабочего места в офисе на дом не делает его работу дистанционной.
Становится ли в таком случае работник надомником? Не всегда. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).
Таким образом, если работник изолирован от коллектива, но выполняет работу не дома, а в другом месте, надомником он считаться не может.
В этой связи рекомендуем не вдаваться в детали юридической квалификации (ведь Кодекс писали для обычной жизни, а не для применения в условиях пандемии коронавируса COVID-19), а подписывать с работниками дополнительные соглашения к трудовому договору, согласуя тем самым временно иной характер работы (да-да, труд на дому – это не изменение места работы, а изменение характера работы, о чем свидетельствует ст. 57 ТК РФ).
Проект дополнительного соглашения
1. В целях принятия экстренных мер для предотвращения распространения коронавируса сторонами согласовано временное изменение характера работы работника: выполнение трудовой функции на дому (или в иных местах, обеспечивающих минимизацию контактов работника с людьми).
2. На время действия настоящего соглашения работнику устанавливается следующий режим работы: продолжительность рабочего дня с 9 до 18 ч., время перерыва для отдыха и питания работник определяет самостоятельно.
3. В течение установленной продолжительности рабочего времени работник обязан обеспечить средства оперативной связи (сотовую связь, интернет).
4. ____________ (могут быть описаны требования к отчетности работника в это время, к времени реакции на запросы работодателя и пр.).
5. Настоящее дополнительное соглашение действует в течение ____ с момента подписания.
6. Условия трудового договора, не измененные настоящим соглашением, применяются в редакции трудового договора.
2. Работник с температурой: отстранение от работы.
Порядок отстранения работников от работы урегулирован ст. 76 ТК РФ. По мнению большинства судов, перечень оснований для отстранения является закрытым. Разумеется, прямого указания на схожие с нынешними реалиями основания Кодекс не содержит.
Между тем, п. 1 ч. 1 ст. 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранять от работы в случаях, предусмотренных «иными нормативными правовыми актами Российской Федерации».
Опять же, строго юридически, указ Мэра Москвы к таким актам не относится. И снова приходится признать: в текущей ситуации действовать приходится по логике разума, а не закона.
При выявлении на работе лиц с повышенной температурой тела и признаками ОРВИ — отстраняем от работы. Для этого следует издать соответствующий приказ.
Проект приказа
В связи с выявлением у ________________ (ФИО) повышенной температуры тела (___С) и признаков ОРВИ (____________________ перечень того, что наблюдается, на что жалуется), что подтверждается актом замера температуры тела (или выписки из журнала № ___ от _____ ), в целях принятия экстренных мер для предотвращения распространения коронавируса, руководствуясь ст. 76 Трудового кодекса РФ, приказываю:
1. отстранить ______________________ (ФИО) от работы до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы;
2. рекомендовать ___________________ (ФИО) обратиться в медицинское учреждение для обследования на предмет наличия вируса и оформления листка временной нетрудоспособности.
Одновременно работнику разъясняется, что период отстранения от работы оплате не подлежит.
С приказом ознакомлен. Дата. Подпись работника.
Напомним, что отказ работника от ознакомления с приказом следует оформить актом. На словах работнику будет нелишним разъяснить, что своевременное обращение в медицинское учреждение поможет ему не потерять в заработке, коль скоро период отстранения не оплачивается.
3. Работник прибыл из зоны с неблагополучной эпидемиологической ситуацией и на 14 дней находится в режиме «самоизоляции».
В силу п. 3 упомянутого выше указа Мэра Москвы граждане, прибывшие из Китайской Народной Республики, Республики Кореи, Итальянской Республики, Исламской Республики Иран, Французской Республики, Федеративной Республики Германии, Королевства Испании, а также других государств с неблагополучной ситуацией с распространением коронавирусной инфекции COVID-19, обязаны обеспечить самоизоляцию на дому на срок 14 дней со дня возвращения в Российскую Федерацию (не посещать работу, учебу, минимизировать посещение общественных мест).
Работодатели, в свою очередь, обязаны оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому (п. 4.2.).
В такой ситуации причина отсутствия работника на работе, конечно же, уважительная (информация для тех работодателей, которые захотят воспользоваться ситуацией и уволить работника за прогул).
Однако вопросы вызывает другое: следует ли оплачивать работнику двухнедельную самоизоляцию?
Полагаем, что оплата этого времени станет обязанностью работодателя. Основанием служит определение простоя, данное в ч. 3 ст. 72.2. ТК РФ: простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Институт простоя наиболее близок по своей правовой природе к основаниям отсутствия работника на рабочем месте.
В силу ч. 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Между тем, для получения права на оплату времени простоя в указанном размере работодатель обязан режим простоя ввести, что оформляется приказом.
Проект приказа
В связи с прибытием ________________ (ФИО) из _____________, в целях принятия экстренных мер для предотвращения распространения коронавируса, приказываю:
1. в отношении ______________ (ФИО) объявить простой на период с __ по ___;
2. в период простоя обязать ___________ (ФИО) обеспечить пребывание в режиме самоизоляции;
3. главному бухгалтеру ____________ произвести оплату времени простоя в размере 2/3 оклада работника.
С приказом ознакомлен. Дата. Подпись работника.
4. Работодателем принято решение о временной приостановке работы.
Например, принято решение о приостановке работы культурно-досуговых, образовательных учреждений.
В такой ситуации работодателю следует ввести режим простоя (проект приказа – п. 3), ознакомить с ним всех работников, производить оплату времени простоя в размере 2/3 от оклада.
Статья Анны Устюшенко написана специально для сайта INTELLECT
Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>
Похожие материалы
