Мы в соцсетях
print

Как платить зарплату правильно

Корабли лавировали, лавировали – и вылавировали: как не утонуть в море новых требований к порядку выплаты заработной платы.

Тексты трудовых договоров и локальных нормативных актов должны тщательно прорабатываться не только сотрудниками кадровых служб, но и юристами.


Справочно. В Перечне типовых нарушений трудового законодательства, опубликованном Рострудом РФ в январе 2018 года, к категории высокого риска отнесено большинство нарушений, связанных с оплатой труда.

В Приказе Генеральной прокуратуры РФ «Об организации прокурорского надзора за соблюдением трудовых прав граждан» №196 от 15 марта 2019 года постановлено уделять особое внимание вопросам соблюдения прав граждан на своевременную выплату заработной платы в полном объеме.

Начиная с 2016 года четко прослеживается законодательное усиление контроля и ответственности в вопросах, связанных с оплатой труда.


В октябре 2016 года вступил в силу 272-ФЗ, установивший повышенную ответственность за невыплату или неполную выплату заработной платы (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ). С тех пор вопросы определения условий оплаты труда, начисления и выплаты заработной платы имеют первостепенное значение и первыми попадают под контроль при проверках.

Согласно п. 4 части 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Из приведенной формулировки следует, что стороны трудового договора должны максимально прозрачно определить, как будет оплачиваться труд работника. Если раньше работодатель мог себе позволить фразу «оклад – согласно штатному расписанию», то теперь такая формулировка не устроит Государственную инспекцию труда (ГИТ) и будет являться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (см. определение Свердловского областного суда от 16.08.2011 №33-11707/2011, решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 28.02.2014 №12-25/2014).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, заработная плата состоит, как правило, из 3-х частей:

  • собственно, плата за труд (оклад, ставки сдельной оплаты, тарифные ставки),
  • компенсационные выплаты (районный коэффициент, доплата за вредные и опасные условия труда, за работу в ночное время и пр.),
  • стимулирующие выплаты (премии, доплаты за стаж, за научные, творческие и иные достижения).

Наличие или отсутствие третьей части зарплаты – стимулирующих выплат – зависит от системы оплаты труда конкретного работодателя.

Согласно п. 3 письма Минтруда РФ от 23.12.2015 г. №18-4/В-849, в отличие от должностного оклада, имеющего фиксированный размер, надбавки и поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, могут устанавливаться в процентном отношении к должностному окладу и иметь дифференцированный размер.

Роструд РФ в письме от 19.03.2012 г. №395-6-1, в свою очередь, разъяснил, что конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Требования к оформлению трудового договора в части оплаты труда

1. Оплата за труд

Оплата за труд в обязательном порядке обозначается в цифровом выражении в виде оклада или сдельных расценок.

В этой части делать отсылку к локальным нормативным актам нельзя. Даже если ставки сдельной оплаты расписаны в положении об оплате труда, в трудовом договоре они должны быть продублированы.

2. Компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты указываются в трудовом договоре в процентах или иных частях к базе.

К компенсационным относятся выплаты:

  • работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • работающим в местностях с особыми климатическими условиями (так называемые «районные коэффициенты»);
  • выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, – при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и пр.

Следует отметить, что до 2017 года судебная практика по-разному оценивала возможность включения районных коэффициентов в состав заработной платы для сохранения ее размера (не менее МРОТ). Однако в декабре 2017 года Конституционный Суд РФ в постановлении №38-П указал на неправомерность включения этой выплаты в состав МРОТ: повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда.

Соответственно, на сегодняшний день единственной правильной формулировкой трудового договора будет указание на оклад и начисление районного коэффициента отдельно от оклада.

При этом компенсационные выплаты, входящие в состав заработной платы, следует отличать от компенсаций, которые установлены в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Если надбавки и доплаты компенсационного характера возмещают повышенные затраты труда, то компенсации возмещают материальные затраты работника, произведенные в интересах работодателя (например, расходы на использование личного автомобиля в служебных целях). Компенсации составной частью заработной платы не являются, а если и вносятся в трудовой договор, то только в качестве дополнительного условия.

3. Стимулирующие выплаты

Как указывалось выше, стимулирующие выплаты в силу своей правовой природы статичными не являются и зависят от установленных работодателем критериев премирования. А потому вполне допустимо в трудовом договоре сделать ссылку на локальный нормативный акт, в котором предусмотрены основания начисления премии, порядок ее расчета и выплаты.

Между тем, важно понимать, что ссылка на локальные нормативные акты позволяет лишь упростить текст и объем трудового договора, но не дает работодателю возможности в порядке ст. 8 ТК РФ утверждать локальные акты в новой редакции, меняя при этом условия оплаты труда работника. Условие оплаты труда – обязательное условие по смыслу ст. 57 ТК РФ, а значит, его изменение возможно только в том порядке, в котором допустимо изменение трудового договора – посредством подписания дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ) или в порядке ст. 74 ТК РФ при наличии оснований для изменения трудового договора работодателем.

В отношении стимулирующих выплат применимо озвученное ранее правило: условия начисления таких выплат должны быть сформулированы так, чтобы были понятны обеим сторонам трудового договора. Иными словами, сотрудник, отработавший месяц, должен суметь на основании своего трудового договора рассчитать размер причитающейся ему премии. Любые указания на волю / решение / милость работодателя будут являться незаконными, если речь идет о стимулирующих выплатах, включенных в состав заработной платы. Основаниями для так называемого «депремирования» могут быть только заранее оговоренные в локальном акте обстоятельства. Например, привлечение работника к дисциплинарной ответственности, неполная отработка расчетного месяца и пр. Важно следующее: и расчет премии, и основания для ее неначисления должны быть четко оговорены и заранее известны как работодателю, так и работнику.


Пример формулирования условий об оплате труда в трудовом договоре

3.1. Работнику устанавливается оклад в размере ________ рублей.

3.2. Доплата за работу во вредных условиях труда (____ класс вредности) составляет 4% от оклада.

3.3. На сумму заработной платы подлежит начислению уральский коэффициент в размере 15%.

3.4. По результатам работы за месяц Работнику выплачивается премия, порядок начисления и выплаты которой определен в Положении о премировании.

3.5. Заработная плата выплачивается Работнику не реже чем каждые полмесяца. Конкретные дни выплаты заработной платы устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка.


В приведенном примере формулирования условий трудового договора мы неслучайно коснулись вопроса дней выплаты заработной платы. Следует отметить, что до октября 2016 года Трудовой кодекс РФ требовал от работодателя указания дней выплаты заработной платы сразу в трех документах: в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и коллективном договоре.

С 2016 года требования изменились: сейчас работодатель волен сам выбирать, в каком из перечисленных документов он будет указывать дни выплаты. Учитывая тот факт, что трудовой и коллективный договор изменяются только в порядке согласования, а ПВТР могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке, становится очевидным выбор: работодателю выгоднее любые условия, регламентирующие трудовую деятельность работников, вносить в ПВТР. Отсюда рекомендация: дни выплаты заработной платы указывайте в Правилах. Если возникнет необходимость их изменить, у вас не будет с этим проблем.

Но помните о том, что окончательный расчет с работниками может быть произведен не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем работы. Это ограничение может быть изменено на локальном уровне, если речь идет о премиях, расчет которых оперативно произвести невозможно.

Например, в компании предусмотрена выплата годовой премии. Практика показывает, что бухгалтерия справляется с подведением итогов года не раньше 1 февраля. Если в положении об оплате труда (премировании) работодатель не забудет предусмотреть этот нюанс и укажет, что премия по итогам года рассчитывается вплоть до 1 февраля, а выплачивается вместе с заработной платой за февраль – 15 марта, то претензий к работодателю не возникнет. Но если работодатель не позаботится о включении в локальный акт такой оговорки, годовую премию он должен будет рассчитать и выплатить вместе с заработной платой за декабрь, т.е. не позднее 15 января (если не установлены более ранние дни выплаты заработной платы). А в случае просрочки выплаты премии работодатель обязан будет начислить на сумму премии проценты в порядке ст. 236 ТК РФ, исходя из 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки.

Обратите внимание: если работодатель нарушил сроки выплаты заработной платы (или ее составной части – премии) и при этом добровольно не произвел начисления и выплаты процентов в порядке ст. 236 ТК РФ, в его действиях (бездействии) будет усмотрено сразу два нарушения трудового законодательства.

Контролирующие органы достаточно пристрастно проверяют платежную дисциплину работодателя, в том числе соблюдение им дней выплаты заработной платы. До недавнего времени и суды, и органы были категоричны: любое нарушение установленных дней, в том числе в ситуации, когда зарплата перечисляется раньше даты выплаты, является нарушением трудового законодательства.

Между тем, в письме от 12.11.2018 г. №14-1/ООГ-8602, комментируя ст. 136 ТК РФ, Минтруд РФ указал, что данная норма носит для работника защитный характер и направлена на уменьшение разрыва между выполнением работы и ее оплатой. Таким образом, если работодатель выплачивает заработную плату раньше установленного срока, это не ухудшает положение работника.

Однако позволю себе не согласиться с позицией органа и поддержать ранее высказавшийся по этому вопросу Конституционный Суд РФ, который в ст. 136 ТК РФ усмотрел гарантии регулярности оплаты труда работников. Представляется, что говорить о регулярности в оплате труда можно только в том случае, когда заработная плата выплачивается работнику в одни и те же установленные дни. При этом выплата работнику зарплаты раньше срока приведет к тому, что следующую выплату он получит более чем через полмесяца, что противоречит требованию закона.

О «вилке» зарплат

На практике довольно часто возникает вопрос: как отражать заработную плату в штатном расписании, если работники, замещающие одинаковые должности, получают разную зарплату? Можно ли устанавливать «вилку» в штатном расписании?

По мнению Верховного Суда РФ, изложенному в Определении от 06.04.2011 г. №3-Г11-7, трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию, тогда как работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады.

Как следует из примеров судебной практики, установление разной заработной платы, обусловленное различиями в уровне квалификации сотрудников, трудового вклада, интенсивности и напряженности труда, а также установление разного должностного оклада для работников, занимающих одинаковую должность, но выполняющих разную по сложности и объему работу, не является дискриминацией и обусловлено осуществлением труда неравной ценности.

Работодатели по-разному выходят из положения при намерении устанавливать работникам разную зарплату: кто-то ранжирует должности, разделяя их в штатном расписании по видам, кто-то устанавливает один оклад, а разницу «выносит» в состав компенсационных и стимулирующих выплат. В таком случае работодатели в графе 9 формы штатного расписания (при использовании унифицированной формы Т-3) обоснованно указывают «вилку» зарплат.

На наш взгляд, такое «искусственное» усреднение является нездоровым заискиванием перед контролирующими органами: наиболее правильным было бы отражение в штатном расписании разницы зарплат, если трудовым договором такая разница согласована.

Итак, мы разобрались, что требуется указывать в трудовом договоре с работником, а какую часть заработной платы можно «переместить» в локальный нормативный акт. Напомню, эти правила мы разбираем для целей соответствия требованиям трудового законодательства.

Однако у «медали» всегда две стороны, и вторая требует разобраться, каким образом работодателю выстраивать финансовые отношения с работником не только правильно, но еще и выгодно.

Зарплатные отношения с работником: есть ли у работодателя права?

Все описанные выше правила (по оформлению трудового договора и пр.) действуют и в системе «работник – работодатель». Однако здесь есть нюансы. Разберемся?

Премирование сотрудников

Далеко не каждый работодатель знает, что в Трудовом кодексе РФ речь идет о двух видах премий:

  • Ст. 129 ТК РФ предусматривает стимулирующие выплаты (будем называть их «премии» – для удобства). Они являются составной частью заработной платы и могут быть уменьшены или неначислены при наличии оснований, связанных с деятельностью работника. Например, работнику был поставлен план: написать в текущем месяце 5 пресс-релизов. При выполнении плана ему начисляется премия в размере 10% от оклада. Если же по итогам месяца план оказался невыполненным, то премия за месяц не начисляется.
  • Ст. 191 ТК РФ предусматривает право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, – объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой, представлять к званию лучшего по профессии. В данном случае премия – это мера поощрения за усердие, которая не связана с выплатой заработной платы. Она начисляется и выплачивается сверх оговоренной в трудовом договоре суммы.

Разницу в правовой природе двух видов премий в Определении от 18.07.2017 г. №1554-О продемонстрировал Конституционный Суд РФ, указав следующее: «Ч. 2 ст. 135 ТК РФ направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и порядка ее исчисления. Законодатель включает системы премирования в систему оплаты труда, что предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке. Оспариваемая норма (прим. – ст. 191 ТК РФ) не может расцениваться как нарушающая права работников, поскольку, определяя порядок установления системы оплаты труда, она адресована работодателю и не предусматривает прав и обязанностей работников. Ч.1 ст.191 ТК РФ предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя».

Из приведенного Определения Конституционного Суда РФ рекомендуем работодателю почерпнуть следующее:

  • если работодатель намерен выплачивать премию не ежемесячно, а время от времени,
  • если работодатель часто / иногда попадает в ситуацию, когда премия не может быть выплачена ввиду сезонности, кризисных явлений рынка и пр.,
  • если у работодателя возникает потребность направлять денежные средства на рекламу, развитие, открытие новых направлений и пр., что приводит к дефициту ФОТ,

то ему НЕ СЛЕДУЕТ в трудовых договорах с сотрудниками и в локальных нормативных актах указывать на то, что:

  • выплачиваемая премия является составной частью заработной платы,
  • она «выплачивается ежемесячно»,
  • у работодателя действует окладно-премиальная система оплаты труда.

Напротив, работодателю необходимо определять премию исключительно как меру поощрения, ссылаясь при этом на ст. 191 ТК РФ.


Пример формулировки в положении об оплате труда

3.1. В Компании устанавливается окладная система оплаты труда. Размеры окладов, а также перечень и размеры компенсационных выплат определяются в трудовых договорах.

3.2. Работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выплачивать премию). Выплата премии производится на основании приказа Генерального директора.

3.3. Премия, установленная п. 3.2. настоящего Положения, выплачивается в порядке ст. 191 ТК РФ, не является составной частью заработной платы, не гарантируется в качестве ежемесячного поощрения и зависит от финансовых возможностей Компании.


Зарплата работников с неполным рабочим временем

Как в трудовом договоре правильно отразить оклад сотрудника, если ему установлено неполное рабочее время?

Ч. 3 ст. 93 ТК РФ гласит: при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Нужно ли при этом в договоре указывать полный оклад по должности? Или следует сразу рассчитать пропорцию, указав в трудовом договоре сумму, которая работнику будет полагаться к выплате?

Пример из практики. В суде рассматривалось дело по иску работника о взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы. Как было установлено, сотрудник принимался на работу по совместительству на 0,5 ставки. При этом в трудовом договоре был указан оклад, предусмотренный штатным расписанием для соответствующей должности, – 30 тыс. руб. При выплате заработной платы указанная сумма была уменьшена работодателем в два раза (пропорционально отработанному времени) – до 15 тыс. руб. Работника это не устроило, поскольку он полагал, что ему должна быть выплачена именно та сумма оклада, которая была зафиксирована в трудовом договоре. В результате работник обратился в суд с требованием взыскать с работодателя оставшуюся часть оклада. Рассмотрев спор, Судебная коллегия по гражданским делам Калининградского областного суда не нашла оснований для удовлетворения требований работника. Судьи пришли к выводу, что оклад в размере 30 тыс. руб. подлежит выплате истцу только при осуществлении трудовых обязанностей на условиях полного рабочего дня. А поскольку он по условиям трудового договора отрабатывал лишь половину нормы, то и оклад правомерно выплачивался в меньшем размере (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 13.03.2018 г. по делу №33-1159/2018).

Между тем, в судебной практике не сложилось единого подхода к решению вопроса о том, может ли работник, трудящийся на условиях неполного рабочего времени, требовать выплаты полной суммы оклада, которая предусмотрена штатным расписанием по соответствующей должности, если именно эта сумма была указана в его трудовом договоре.

Во избежание возможного спора рекомендуем работодателю указывать в трудовом договоре как полную сумму оклада по должности, так и ее часть, которая причитается работнику за работу на условиях неполного рабочего времени.


Пример формулировки трудового договора

3.1. Оклад по занимаемой должности составляет 40 000 р. Ввиду установления в отношении Работника условия о неполном рабочем времени (4-х часовом рабочем дне) оплата труда Работника производится пропорционально отработанному времени, что составляет 20 000 р. в месяц.


В заключение отметим, что многообразие и мобильность практики свидетельствует о первостепенной важности внесения корректных формулировок в трудовой договор для обеих его сторон. Поэтому тексты трудовых договоров и локальных нормативных актов должны тщательно прорабатываться не только сотрудниками кадровых служб, но и юристами компаний.

Статья написана специально для сайта INTELLECT

Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>

кадровое делопроизводство, трудовое право, трудовые споры

Похожие материалы

Юридические услуги, разрешение споров, патентные услуги, регистрация товарных знаков, помощь адвокатаюридическое сопровождение банкротства, услуги арбитражного управляющего, регистрационные услуги для бизнеса


Екатеринбург
+7 (343) 236-62-67

Москва
+7 (495) 668-07-31

Нижний Новгород
+7 (831) 429-01-27

Новосибирск
+7 (383) 202-21-91

Пермь
+7 (342) 270-01-68

Санкт-Петербург
+7 (812) 309-18-49

Челябинск
+7 (351) 202-13-40


Политика информационной безопасности