Что делать с персоналом в условиях санкций
Алгоритм решения кадрового вопроса в условиях сложной экономической ситуации, вызванной санкциями в отношении России. Образцы документов
Беспрецедентные санкции стран Азии, ЕС и США, введенные в связи с проведением военной спецоперации на Украине, повлекли за собой массовый уход с российского рынка иностранных компаний, запрет на поддержание торговых отношений с компаниями-резидентами РФ и, как следствие, частичную или полную остановку производств в России, снижение объема оказываемых услуг и выполняемых работ.
В условиях продолжающегося кризиса в ряде компаний остро стоит вопрос: что делать с персоналом?
Российское трудовое законодательство не готовилось к бедствиям такого масштаба. Волшебной таблетки, позволяющей остановить производство и распустить работников по домам без выплат, нет.
Давайте вместе разбираться, что же позволяет предпринять действующее трудовое законодательство для выживания бизнеса.
I. Работники лояльны и идут навстречу работодателю
1. Подписание с работниками соглашений к трудовым договорам
Это могут быть соглашения:
- о снижении заработной платы,
- о временном или постоянном переходе от окладно-премиальной системы оплаты труда к окладной (попросту — к отказу от премий),
- об установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (может быть и то, и другое одновременно),
- об изменении системы учета рабочего времени — например, о введении суммированного учета рабочего времени для возможности привлекать работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени в периоды наибольшей загрузки с последующим выравниванием выходными в периоды наименьшей загрузки,
- о временной или постоянной отмене доплат и надбавок локального характера (за стаж, наставничество и пр.).
Это только примерный перечень мер, которые направлены на снижение фонда оплаты труда (ФОТ) и которые можно ввести путем подписания соглашения. Также с помощью соглашений можно:
- отменить расходы на обучение,
- отменить или сократить материальную помощь работникам,
- сделать поощрительными премии, которые сейчас являются обязательными, и т.д.
Особый вид соглашения, который можно пробовать заключать в текущих условиях, — соглашение о приостановлении действия трудового договора. Внимание! Трудовое законодательство не предусматривает такого вида соглашений для «обычных» работников, только для спортсменов. Но использование его по аналогии с ч. 1 ст. 348.4 Трудового кодекса РФ в текущих критических условиях видится возможным.
Очень важно, чтобы соглашение было подписано добровольно, без давления. Работодатель должен получить от работника подписанный им собственноручно экземпляр соглашения.
Для вашего удобства предлагаю формы соглашений (общего соглашения и соглашения о приостановлении действия трудового договора).
| проекты соглашений |
|
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ №__ <город> <дата> <Название компании>, в дальнейшем именуемое «Работодатель», в лице директора <ФИО>, действующего на основании Устава, с одной стороны, и 1. Пункт <номер пункта> трудового договора читать в следующий редакции: 2. Пункт <номер пункта> трудового договора читать в следующей редакции: 3. Настоящее соглашение действует с момента его подписания и до <дд.мм.гг.>. 4. Соглашение подписано в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон. <подписи сторон> Экземпляр соглашения получен: <дата> <подпись> <ФИО подписавшего> |
|
СОГЛАШЕНИЕ О ПРИОСТАНОВЛЕНИИ ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА* <город> <дата> <Название компании>, в дальнейшем именуемое «Работодатель», в лице директора <ФИО>, действующего на основании Устава, с одной стороны, и 1. На основании взаимного согласия Стороны приостанавливают действие трудового договора №__ от <дд.мм.гг.> и возникших на его основании трудовых отношений на период с <дд.мм.гг.> по <дд.мм.гг.>. 2. На период приостановления действия трудового договора стороны приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, трудовым договором, должностной инструкцией Работника. При этом течение срока действия трудового договора не прерывается. 3. По истечении периода приостановления трудовой договор действует в полном объеме. Дополнительного соглашения о возобновлении действия трудового договора не требуется. 4. На время приостановления действия трудового договора Работнику не выплачивается заработная плата, иные выплаты, установленные трудовым законодательством и локальными актами, соглашениями, а также не предоставляются гарантии и компенсации, обусловленные наличием между Сторонами трудовых отношений. 5. На время приостановления действия трудового договора Работодатель осуществляет хранение трудовой книжки Работника (если она ведется в бумажном виде). 6. В период приостановления действия трудового договора Работник считается освобожденным от исполнения трудовых обязанностей и вправе вступать в трудовые отношения с другими Работодателями на условиях совместительства. При этом запись в трудовую книжку о работе по совместительству производит Работодатель при предоставлении Работником подтверждения заключения соответствующих трудовых договоров. 7. Соглашение подписано в двух экземплярах, по одному для каждой из Сторон. <подписи сторон> Экземпляр Соглашения получен: <дата> <подпись> <ФИО подписавшего> * Внимание! Данный вид соглашения не предусмотрен Трудовым кодексом РФ. При принятии решения о его использовании следует оценить риски, связанные с признанием приостановления работы незаконной при обращении работника в суд. |
2. Переход на дистанционное выполнение трудовых обязанностей
Удаленка вместо работы в офисе позволяет сэкономить средства на обслуживание стационарных рабочих мест и аренду офисов.
Применение данной меры тоже предусматривает подписание соглашения сторон, однако после ковидной эпохи локальные акты многих работодателей содержат свои особые способы перевода работников на удаленку, свой порядок получения подтверждения готовности работать в таком режиме.
Следует проанализировать ваши локальные нормативные акты и, если они предусматривают особый порядок перевода работников на дистант, использовать локальные правила.
Если таковых нет — действовать будет общий порядок: с работниками нужно подписать соглашение об изменении характера работы и не забыть предусмотреть компенсацию за использование работником личного или арендованного для работы оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации.
3. Предоставление отпусков без сохранения заработной платы
В обычное время я вряд ли стала бы советовать такой способ экономии ФОТ. Даже наоборот.
Но в условиях выживания временный отпуск без сохранения заработной платы может быть лучшей альтернативой увольнению. К тому же наступает дачный сезон и для некоторых работников отпуск может быть действительно актуален.
Для предоставления отпуска без сохранения заработной платы требуется письменное заявление работника с указанием на личные или семейные обстоятельства обращения к работодателю (ст. 128 ТК РФ). В заявлении желательно обозначить срок, на который отпуск должен быть предоставлен. Если в заявлении срок не был указан, он может быть согласован в приказе о предоставлении отпуска, с которым работника следует ознакомить.
| проект заявления |
|
Директору ООО «Ромашка» Заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы Прошу предоставить мне отпуск без сохранения заработной платы с <дд.мм.гг.> по <дд.мм.гг.> в связи с личными и/или семейными обстоятельствами: необходимостью провести посадочные работы на личном садовом участке. <дата> <подпись> <ФИО подписавшего> |
II. Работники не идут навстречу, работодатель вынужден принимать решения сверху
1. Введение режима простоя
Часть 2 ст. 72.2. ТК РФ определяет простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Текущая ситуация с остановкой производств ввиду отсутствия сырья, выпадения из производственной цепочки иностранных участников дает все основания для введения простоя как законной меры экономии ФОТ.
Однако нужно определиться с видом простоя до его введения.
Статьей 157 ТК РФ предусмотрено три вида простоя:
- простой по вине работодателя – оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;
- простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, – оплачивается в размере не менее 2/3 от оклада;
- простой по вине работника – не оплачивается.
В текущей ситуации обоснованным было бы применение простоя по не зависящим от сторон причинам, однако пока никто не знает, как изменится наше законодательство, как будет формироваться судебная практика.
До недавнего времени отсутствие должного уровня загрузки работников суды признавали простоем по вине работодателя. Есть вероятность, что и сейчас суды будут обвинять работодателей в отсутствии запасов сырья или в нерасторопном поиске контрагентов на замену выбывшим иностранцам. Основания для этого имеются — ст. 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать сотрудников работой.
В этой связи следует внимательно формулировать в приказе причины простоя.
Итак, о введении режима простоя обязательно должен быть издан приказ с указанием причин, вида простоя, порядка оплаты времени простоя, срока, на который вводится режим, обязанности работников присутствовать на рабочих местах в течение времени простоя.
Отсутствие приказа влечет для работодателя негативные последствия в виде обязанности выплачивать заработную плату в полном объеме.
С приказом каждый работник, которого касается введенный режим, должен быть персонально ознакомлен.
Затруднительным является определение периода простоя в состоянии неопределенности. Рекомендую определить его максимально широко, учитывая ваш горизонт планирования. Например, ввести простой на полгода. Но предусмотреть в приказе право работодателя отменить режим простоя и обязанность работников выйти на работу после его отмены. Для оперативного информирования об отмене простоя можно предусмотреть обмен электронными сообщениями.
В силу ч. 2 ст. 25 Закона «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 г. №1032-1, при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.
Работодатель обязан уведомить центр занятости о простое в том случае, если работа организации в целом будет приостановлена. Если простой объявлен в отношении отдельных работников или группы работников, уведомлять центр занятости не нужно.
| проект приказа |
|
ПРИКАЗ №__ О ВВЕДЕНИИ РЕЖИМА ПРОСТОЯ <город> <дата> Введение ограничительных мер в отношении граждан РФ и российских юридических лиц, препятствующих осуществлению хозяйственных операций, повлекло за собой прекращение поставки в адрес ООО «Ромашка» сырья для осуществления уставной деятельности – <вид производства>. В этой связи компания вынуждена приостановить производство на неопределенный срок до возобновления ввоза в РФ необходимых компонентов продукции. На основании ст. 72.2 и 157 Трудового кодекса РФ 1. Ввести в отношении всех работников ООО «Ромашка» режим простоя – временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, установив в качестве причины простоя отсутствие на рынке сырья для производства продукции. 2. Причину простоя считать не зависящей от работников и работодателя. 3. Освободить работников ООО «Ромашка» от необходимости присутствовать во время простоя на рабочих местах. 4. Период простоя установить с <дд.мм.гг.> по <дд.мм.гг.>. 5. В случае если по окончании периода простоя основания для его введения не прекратятся, работодатель оставляет за собой право продлить действие режима простоя на следующий период. С приказом о продлении времени простоя работники смогут ознакомиться в месте нахождения работодателя. Также работодатель направит скан-копию приказа о продлении периода простоя для ознакомления, если в ходе ознакомления с настоящим приказом работниками будет указан адрес электронной почты для связи с работодателем. 6. В случае изменения ситуации с поставкой сырья до истечения периода простоя, указанного в п. 4 приказа, работодатель оставляет за собой право отменить режим простоя и вызвать работников на работу по месту нахождения рабочих мест. 7. Оплату времени простоя производить в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ в размере 2/3 от тарифной ставки, оклада. <подпись руководителя> <ФИО руководителя> Ознакомление с приказом №__ от <дд.мм.гг.> <№> <Должность, отдел> <ФИО работника> <дата> <подпись> <эл.почта для связи> |
2. Введение режима неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев
Эта опция содержится в ч. 4 ст. 74 ТК РФ и предполагает право работодателя в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени до шести месяцев.
Однако все не так просто: для реализации права у работодателя должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Сразу отмечу, что текущая экономическая ситуация и отсутствие поставок такие причины не образует. Следовательно, работодателю нужно искусственно связать необходимость снижения объемов производства с организационными причинами и только после этого проводить процедуру.
Алгоритм действий следующий:
- Уведомление работников под роспись об изменении условий трудовых договоров по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
- Получение «обратной связи» в виде отказа продолжать работу в изменяющихся условиях.
- Оценка, приводит ли такой отказ сотрудников потенциально к массовым увольнениям.
- Издание приказа о введении режима неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
- Согласование с профсоюзом (при наличии).
- Доведение до сведения работников.
Формы документов здесь приводить не имеет смысла, поскольку базовое решение о наличии причин, повлекших за собой изменение трудовых договоров, у каждого работодателя индивидуально.
3. Сокращение численности или штата работников
Сокращение численности или штата работников — это увольнение по инициативе работодателя. Процедура сложная и долгая, учитывая установленные законом сроки ее реализации.
Этапы проведения процедуры сокращения штата:
- Оформление решения работодателя о сокращении.
- Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников.
- Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников (при его наличии).
- Письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника не позднее, чем за два месяца до увольнения.
- Предложение работнику имеющихся вакансий.
- Издание приказа об увольнении.
- Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником (выплата выходных пособий).
Формы документов, опосредующих процедуру сокращения штата, будут приведены в отдельном материале, посвященном этому вопросу.
Отмечу, что здесь приведены не все возможные варианты решения кадрового вопроса. Конкретные действия нужно подбирать с учетом экономического положения работодателя, кадрового состава компании, степени лояльности персонала и многих других факторов.
Юридическая фирма INTELLECT готова анализировать вашу ситуацию и вместе вырабатывать приемлемый способ решения кадрового вопроса.
Материал подготовлен специально для сайта INTELLECT
Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>
Похожие материалы
