print

Как работодатель может работнику не заплатить

Анна Устюшенко рассматривает три ситуации, когда работодатель пытается нарушить имеющиеся договоренности и не доплатить работнику.

Вступая в трудовые отношения, работник несет работодателю свое время, свой профессионализм (умения) и свою лояльность (всегда где-то есть места, где трава зеленее, но лояльный работник не стремится убежать). Работодатель (или компания) предлагают взамен деньги и ощущение стабильности.

Итак, деньги — это ресурс, на который работник обменивает часть своей жизни. Стоит ли при этом говорить, что нарушение правил обмена порождает сбой самой системы трудовых отношений? Попытка не заплатить за выполненную работу рассматривается как грубое нарушение. Причем как на уровне ментального восприятия участников трудовых отношений, так и на официальном уровне. Например, в Перечне типовых нарушений трудового законодательства, утвержденном Рострудом РФ в 2017 году, невыплата или неполная выплата заработной платы является грубым нарушением, влекущим за собой самые строгие санкции.

Пожалуй, я рассмотрела бы три ситуации, когда работодатель пытается не доплатить работнику, нарушая имеющиеся договоренности:

  • отказ выплатить премию увольняющемуся сотруднику,
  • нежелание платить установленные законом выходные пособия,
  • отказ выплачивать сумму, о которой договорились в соглашении о расторжении трудового договора.

Думаю, нет смысла описывать ситуации, когда трудового договора не было вообще и заработная плата выплачивалась в лучшем случае в конверте, в худшем — перечислением на карту по номеру телефона с карт третьих лиц. В такой парадигме отношений не оплатить работу — почти правило для нанимателя. Но будем исходить из принципа ответственности каждой стороны за свои действия и полагать, что работник, не соблюдающий санитарный минимум заботы о себе, делает это либо из большой хитрости, либо из глупости. Наша задача — обсудить здоровые отношения, которые время от времени дают финансовый сбой.

1. «Премия за последний месяц работы» — так условно можно назвать ситуацию, при которой работодатель не желает выплачивать работнику вознаграждение в виде процентов, премий, бонусов в связи с объявлением об уходе.

Если посмотреть на ситуацию с позиции работодателя, то его можно понять. Трудовой кодекс РФ относит премию к числу стимулирующих выплат. Соответственно, работодатель готов делиться прибылью, чтобы мотивировать работника быть «лучше, выше, сильнее». С уходящим работником смысл выплаты утрачивается: если решение принято, то и стимулировать вроде как необязательно.
Разумеется, с точки зрения работника все выглядит иначе: я заработал, будь добр — выдай.

Разрешение такого конфликта может быть очень непростым и во многом зависит от подписанных сторонами документов, действующих в компании локальных актов.

Статьей 129 ТК РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, заработная плата работника представляет собой совокупность:

  • оплаты за труд (оклада),
  • компенсационных выплат (доплаты за работу в особых климатических зонах и пр.),
  • стимулирующих выплат, если их выплата установлена трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида премий:

  • Премии, выплачиваемые в порядке ст. 129 ТК РФ, являются третьим элементом заработной платы, выплачиваются ежемесячно при соответствии работника заранее установленным критериям премирования. То есть это премии, которые выплачиваются на основании положения о премирования, когда работодатель ежемесячно оценивает соответствие работника критериям премирования.
  • Премии, выплачиваемые в порядке ст. 191 ТК РФ, — поощрение за труд. Выплата премий в качестве поощрения за труд — это право, а не обязанность работодателя, поскольку такие премии не являются составной частью заработной платы.

Экономколлегия Верховного Суда в определении от 21.12.2020 г. следующим образом определяет различия между двумя видами премий: 

Работнику могут быть установлены два вида премий — премии постоянного и разового характера. Первые входят в систему оплаты труда, начисляются регулярно за выполнение заранее утвержденных показателей, у работника возникает право требовать их выплаты при условии выполнения указанных показателей. Вторые не являются гарантированным доходом работника, выступают дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяемой по усмотрению работодателя.

Для решения вопроса о том, полагается ли увольняющемуся работнику премия, в первую очередь следует проверить формулировки трудового договора и определить, предусмотрена ли выплата премии, в каком размере, с какой периодичностью.

Статья 57 ТК РФ относит оплату труда к обязательным условиям трудового договора, однако позволяет не включать в трудовой договор точный размер премий, а конкретизировать порядок их начисления в локальных актах.

Соответственно, вторым этапом смотрим положение об оплате труда и положение о премировании (при их наличии).

Если в трудовом договоре указано, что работодатель выплачивает премию, а в положении находим критерии премирования, которым соответствует расчет премии, можно делать вывод — премия данного работника относится к первому виду и должна быть ему выплачена при условии достижения заданных в положении показателей премирования.

Если же в положении используют формулировки «премия может быть выплачена», «начисление премии производится по решению работодателя», «премия не является составной частью заработной платы», «работодатель вправе премию не выплачивать» и пр., то, вероятнее всего, речь идет о премиях-поощрениях, требовать выплаты которых работник не вправе.

Однако и тут не спешите сдаваться. Следует проанализировать, в каком порядке, с какой периодичностью работник получал премии раньше. Если будет установлено, что премия платилась регулярно, имела фиксированный размер, то шанс на ее взыскание в судебном порядке остается. Для этого нужно будет доказывать, что премия фактически являлась составной частью заработной платы.

2. Нежелание платить установленные законом выходные пособия — экономия через применение альтернативных процедур.

Здесь речь идет о ситуациях, когда работодатель принимает решение об увольнении конкретного работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с сокращением численности или штата.

Мы знаем, что при сокращении работодатель может выплатить работнику до пяти средних заработков: две зарплаты — до момента увольнения, пока течет срок на уведомление, и три средних заработка после увольнения.

«Дорого», — решает работодатель. И начинает искать варианты.

Обычно самое простое лежит на поверхности — правильно донести до работника идею о необходимости расстаться, предложить «отступное» в виде суммы при увольнении по соглашению сторон. Но либо с правильным донесением возникает проблема, либо работник чувствует возможность наживы, — и договориться не получается.

В такой ситуации работодатель вспоминает про ст. 74 ТК РФ и свое право в одностороннем порядке изменить любое условие трудового договора (кроме трудовой функции). Логика включается следующая: если снизить работнику зарплату, сам уйдет. Как? Изменив договор. Сроки уведомления о предстоящих изменениях те же, что и при сокращении, — два месяца, но приятным бонусом выступает необходимость выплатить всего лишь двухнедельное выходное пособие. Экономия в 2,5 средних заработка!

Чаще всего работодатели идут проторенной дорогой: изменение объема работы — уменьшение продолжительности рабочего времени — соразмерное уменьшение зарплаты.

Встречаются и более экзотические ходы: изменение места работы. Например, работника в Москве уведомляют о необходимости через два месяца продолжить работу в Сургуте.

Однако судебная практика последних лет укрощает работодателей, желающих таким образом понудить работника к увольнению. Например, изменение места работы признается законным только через согласование с работником, несмотря на формальную возможность применить ст. 74 ТК РФ (см., например, Постановление Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 №3-П).

Так что же с этим вариантом экономии?

Он рабочий, однако работодателю следует внимательно изучать ст. 74 ТК РФ до ее применения: для решения об изменении условий трудового договора должны быть причины — организационные или технологические, которые не позволяют сохранить трудовой договор в прежнем виде.

Причем такие причины не могут быть «придуманы потом для суда» в случае спора с работником — работодатель обязан указать их в уведомлении работнику в письменном виде. Иначе — нарушение процедуры и признание увольнения незаконным.

3. Отказ выплачивать сумму по соглашению о расторжении трудового договора.

Пожалуй, эта «вишенка на торте» самая редкая, но о ней хочется рассказать.

В нашей практике был случай: корпоративный конфликт, смена директора, уход части команды с прежним руководителем, вывод имущества и прочие «радости» дележки бизнеса. Перед снятием с должности старый директор подписывает с семью лояльными сотрудниками соглашения о расторжении трудового договора, включая в них от 5 до 20 средних заработков в качестве выплаты. Шести сотрудникам выплаты успели произвести, а седьмому, бухгалтеру, которая уходила последней, заплатить не получилось. Дама была уволена по соглашению сторон, но пришедший новый директор выплачивать деньги по соглашению отказался.

Разумеется, конфликт быстро перетек в судебную плоскость. И все три инстанции отказали работнику во взыскании выходного пособия.

Основанием для такого непопулярного решения стала формулировка ч. 8 ст. 178 ТК РФ, в силу которой выплата выходных пособий, не установленных ТК РФ, может быть предусмотрена только трудовым или коллективным договором.

Таким образом, закон предоставляет возможность предусмотреть выплату при расторжении трудового договора по соглашению сторон, но только если такая выплата была ранее согласована сторонами в трудовом договоре или обязанность такой выплаты предусмотрена коллективным договором.

А далее суды указывают: соглашение о расторжении трудового договора частью трудового договора не является, а потому стороны не вправе определять в нем условия о выплате выходного пособия (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 10.08.2015 №36-КГ15-5).

Такое положение дел дает работодателю возможность для злоупотреблений: согласовать с работником увольнение, пообещать выплату, прописать сумму в соглашении и в последующем ее не заплатить под прикрытием формулировки закона.

Учитывая это обстоятельство, своим клиентам, намеренным подписать соглашение о расторжении трудового договора с выплатой выходного пособия, я советую выбрать один из двух вариантов:

  • либо соглашение о расторжении трудового договора называть «дополнительным соглашением к трудовому договору»,
  • либо подписывать сразу два документа — собственно соглашение о расторжении трудового договора и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающему выплату выходного пособия.

Тандем документов помешает работодателю воспользоваться формальным подходом и проигнорировать достигнутые договоренности о выплате.

Фрагмент статьи опубликован в журнале «Финансовый директор» (№1/2023)

Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>

кадровое делопроизводство, трудовое право, трудовые споры

Похожие материалы

Юридические услуги, разрешение споров, патентные услуги, регистрация товарных знаков, помощь адвокатаюридическое сопровождение банкротства, услуги арбитражного управляющего, регистрационные услуги для бизнеса


Екатеринбург
+7 (343) 236-62-67

Москва
+7 (495) 668-07-31

Нижний Новгород
+7 (831) 429-01-27

Новосибирск
+7 (383) 202-21-91

Пермь
+7 (342) 270-01-68

Санкт-Петербург
+7 (812) 309-18-49

Челябинск
+7 (351) 202-13-40


Политика информационной безопасности