*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.
Тяжбы по золотым парашютам топ-менеджеров
Увольнение топ-менеджеров дорого обходится компаниям-работодателям: обзор судебной практики по спорам о выплате бонусов и компенсаций топам.
Вячеслав Кутузов, юрисконсульт компании «Еврострой», Журнал «Трудовое право», №10/2014
Все споры, связанные с выплатой бонусов топ-менеджерам, можно подразделить на споры о выплате премиальных за достижение определенных хозяйственных показателей и на споры о выплате «золотых
парашютов» (Издание «Ведомости» определяет «золотой парашют» (англ. «golden parachute») как пункт, статью в контракте о найме на работу высокопоставленного управляющего компании, предусматривающую финансовые и другие привилегии для него на случай, если он будет уволен или сам подаст в отставку в результате поглощения этой компании другой или смены собственника; такой пункт может оказаться сдерживающим для потенциального покупателя компании, привести к отказу от идеи поглощения). Первая категория споров по своей сути представляет частный случай невыплаты заработной платы, поскольку согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата образуется из сумм вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). По своей сути бонусы относятся к третьей группе выплат. Далее по тексту, если не указано иное, термины «бонусы», «компенсации» и «стимулирующие выплаты» будут использованы как синонимы.
В судебной практике при разрешении первой группы споров предметом возражений работодателей чаще всего становятся следующие вопросы:
- установление полномочия представителя работодателя на подписание соглашения о стимулирующих выплатах;
- установление и анализ положений локальных нормативных актов, устанавливающих и предписывающих выплаты бонусов, и правильности расчета бонусов;
- проверка фактического достижения топ-менеджером хозяйственных результатов, являющихся условием выплаты бонусов;
- выявление должностных проступков топ-менеджера, препятствующих выплате бонусов.
- в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации (статья 181 Трудового кодекса РФ);
- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ).
руководителями организации, их заместителями и главными бухгалтерами. Применительно к иным видам «топ-менеджеров» подлежат применению исключительно положения трудовых договоров и локальных
нормативных актов, предусматривающих выплату «золотого парашюта». В литературе подчеркивается отсутствие определения «топ-менеджера» и критериев отнесения должностных лиц к этой категории работников. Полагаем, что при разрешении вопроса, является ли лицо заместителем или нет, допустимо расширительное толкование. Замещение может следовать не только из названия должности согласно штатному расписанию, но и из фактических полномочий, а также долгосрочных поручений, оформленных доверенностями.
Наш комментарий:
Анна Устюшенко, ИНТЕЛЛЕКТ-С, специально для журнала «Трудовое право»:
Выплата бонусов топ-менеджерам — очень острая тема последнего времени. Причем как в правовом, так и в социальном смыслах. Об этом, в частности, свидетельствуют попытки реформировать трудовое законодательство, ограничив определенный круг «топов» в получении компенсаций и выходных пособий при расторжении трудового договора по соглашению сторон (статья 349.3 Трудового кодекса РФ), а также запрет выплачивать бонусы в случае увольнения «топов» за совершение виновных действий (статья 181.1 Трудового кодекса РФ).
К сожалению, в комментируемой статье автор не провел разграничения топ-менеджеров по признаку правового положения, что очень важно при рассмотрении вопроса о выплате бонусов. Так, положение руководителя организации значительно отличается от положения иных лиц, условно именуемых «топами».
Итак, на наш взгляд, целесообразно подразделять топ-менеджеров на две группы:
- руководители организации;
- иные лица (заместители, главные бухгалтеры, прочие), чья деятельность связана с принятием управленческих решений.
Понятие «руководитель организации» раскрыто в части 1 статьи 273 Трудового кодекса РФ: руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с настоящим кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Отсюда следует, что руководитель организации является органом управления юридического лица, чья деятельность регулируется как трудовым, так и гражданским законодательством.
Особое правовое положение руководителя организации влечет за собой возможность расторжения трудового договора с ним по инициативе работодателя, во-первых, в любое время, во-вторых, без обоснования причины расторжения (пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ). Отсюда — установленная законом дополнительная гарантия в виде компенсации за расторжение трудового договора на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, минимальный размер которой составляет трехкратный средний месячный заработок (статья 279 Трудового кодекса РФ).
Следует отметить, что законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ из пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ исключено понятие «досрочное» применительно к расторжению трудового договора. Изъятие было обусловлено бессрочным характером трудовых договоров с некоторыми руководителями. Поэтому часть статьи автора, посвященная этому моменту, утратила актуальность в 2006 году.
Также следует внести ясность в вопрос налогообложения сумм компенсаций, выплачиваемых «топам» всех видов: согласно подпункту 7 пункта 3 части 1 статьи 217 Налогового кодекса РФ налогом на доходы физических лиц все же облагается сумма компенсаций, превышающая в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностях. Указанное положение актуально для случаев, когда компенсация установлена трудовым договором или выплачивается по решению работодателя. В отношении иных лиц, связанных с принятием управленческих решений (не руководителей), компенсация может быть установлена трудовым договором или решением работодателя, выраженным в любой форме. Если для «топов» этого уровня компенсация не была установлена призаключении трудового договора или в ходе работы, при расторжении договора они получают право претендовать на выплату чего-либо (компенсации, выходного пособия) только на общих основаниях. Собственно говоря, и увольнять этих лиц по своей инициативе работодатель может только по основаниям, установленным статьей 81 Трудового кодекса РФ.
Соответственно, на таких лиц не распространяются статьи 278, 279 Трудового кодекса РФ.
Итак, определившись с составом «топов», отметим важные тенденции, которые возникли в вопросе установления и выплаты компенсаций в последнее время.
Все хорошо в меру. Шумиха, которая возникала вокруг споров о взыскании установленных «топам» компенсаций, часто была следствием взыскания необоснованно высоких «отступных», установленных трудовым договором или соглашением сторон при увольнении. Также резонанс имели споры, где требования вытекали из расторжения трудового договора за виновные действия работника, когда трудовым договором предусматривалась компенсация за любые случаи расторжения.
Очевидно, что решить проблему несоразмерно высоких отступных на законодательном уровне сложно: статья 279 Трудового кодекса РФ прямо устанавливает право сторон определять ее размер не ниже минимума.
А вот второй повод для злоупотреблений — основания увольнения — стал предметом реформ, о чем свидетельствует введенная 02.04.2014 в Трудовой кодекс РФ статья 181.1, запрещающая устанавливать компенсацию в случаях расторжения трудового договора за виновное поведение работника.
Полагаем, что установленный статьей 181.1 Трудового кодекса РФ запрет носит конструктивный характер и обеспечивает выполнение работником добросовестно своих обязанностей, что является основным требованием к его деятельности (часть 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ).
«Свобода договора? Не слышали...», — так с преувеличением может быть выражена правоприменительная тенденция ограничивать право сторон на установление компенсаций на стадии взыскания сумм, согласованных в трудовом договоре.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.05.2014 № 5-КГ14-43 суд оставил без изменения принятое решение об отказе во взыскании компенсации. Как указывал истец, трудовой договор, заключенный с ним, предусматривал выплату ему выходного пособия в размере 12 окладов при увольнении по любому основанию. Истец был уволен по собственному желанию, но пособие так и не выплачено. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ сочла требования необоснованными и пояснила следующее. В силу Трудового кодекса РФ компенсации — выплаты, установленные для возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей. Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.
Выплата, по поводу которой возник спор, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по собственной инициативе, а также не является выходным пособием. Такая выплата не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда ответчика и по существу носит произвольный характер, что свидетельствует о наличии злоупотребления правом. Оснований для предоставления истцу существенных преимуществ перед другими работниками не имелось. Кроме того, размер выплаты в несколько раз превышает размер уставного капитала предприятия.
Действующее правовое регулирование позволяет не применять условия трудового договора в случае их противоречия закону, нарушений, допущенных при заключении, а также при их несоответствии принципу злоупотребления правом. Соответственно, основания для взыскания спорных сумм нет.
Приведенная позиция Верховного Суда, на наш взгляд, не выдерживает критики. Во-первых, ею нивелирован принцип свободы договора. Во-вторых, законодательством очерчен круг запретов при установлении компенсаций (статьи 181.1, 349.3 Трудового кодекса РФ) — описанный случай сюда не укладывается. В-третьих, мотивировка суда такова, что напоминает сравнение круглого с теплым: какое значение имеет превышение установленной суммы с величиной уставного капитала — непонятно. В ряде случаев эта величина минимальна, а значит, любая рядовая сделка общества может в разы превышать сумму уставного капитала.
Итак, мы видим, что непомерно высокие ставки отступных, плюс злоупотребления, с которыми судам пришлось столкнуться в ходе рассмотрения споров, ведут к формированию недружественной позиции правоприменителей к вопросу выплаты компенсаций.
Вероятно, для многих работодателей, у которых «топы» при приеме на работу выторговали право на солидные отступные, позиция судов будет весьма кстати. Однако следует признать, что односторонний отказ от выполнения ранее принятых на себя обязательств, даже с подачи суда, подрывает принципы нормальных рыночных отношений. Хочется надеяться, что в этом вопросе практика достигнет баланса, обеспечивающего в равной мере интересы обеих сторон трудового договора.