RU   EN

print

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Трудовое право

Анна Устюшенко о том, как развивается трудовое право, и чем отличаются судебные споры в этой отрасли от других судебных разбирательств.

В трудовом споре самую важную роль играют правильно и своевременно составленные документы

Интервью опубликовано в журнале «Трудовое право», №12/2013

Какие изменения в законодательстве в последнее время вы считаете важными и почему?

— На мой взгляд, те изменения, которые произошли в трудовом законодательстве за последние год-два нельзя назвать глобальными или чрезвычайно важными. Да, в какой-то мере они наметили общие тенденции развития отрасли. Так, введение гл. 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников» дает основание полагать, что обозначено движение в сторону электронного документооборота. Также эта глава свидетельствует о желании адаптировать Трудовой кодекс под требования современного рынка, где активно используется интернет-торговля — «облегчить» работодателю задачу по увольнению работника, находящегося на удалении, избежать бумажного документооборота и пр.

Таким образом, одна из тенденций, обозначенных изменениями трудового законодательства, заключается в стремлении приблизить отрасль к реалиям современного рынка, сделать более удобными механизмы реализации нормативных конструкций.

Что важного произошло в практике применения законодательства за последний год?

— Не могу сказать, что в практике применения трудового законодательства за последний год произошли значительные изменения. Однако это закономерно: ТК РФ не оставляет места для творчества в толковании, особенно в части процессуальных норм. Отсюда — достаточно однообразная практика (в сравнении с гражданскими делами).

Положительным моментом для меня — юриста, защищающего сторону работодателя, стало постепенно меняющееся отношение к «сильной» стороне спора: в некоторых случаях приходится наблюдать действительно состязательный процесс, а не обвинение работодателя во всех проблемах «угнетенного» работника.

Что более всего затрудняет процесс разрешения конфликтов интересов сторон сегодня (недостатки законов, реализация их и так далее)?

— Во-первых, неразвитый институт досудебного урегулирования спора. Мне очень симпатична ситуация с трудовыми спорами, которая складывается в европейских странах, в частности, в Германии, где значительные санкции побуждают работодателей искать выход в досудебном порядке, а высокая стоимость юридических услуг подталкивают работников идти на компромисс. В нашем случае вал трудовых споров связан с нежеланием работодателей решать проблему добровольно, что связано с небольшими финансовыми рисками. Чем рискует работодатель, доводя спор до рассмотрения суда? В большинстве случаев немногим — максимум, несколькими месячными заработными платами работника (не рассматриваем при этом споров с ТОПами, зарплаты которых кардинально отличаются от остальных). А в условиях наличия «серых» зарплат суммы требований и вовсе не внушают работодателю страха проиграть спор.

Во-вторых, отсутствие культуры оформления трудовых отношений. Мало кто из работодателей (особенно в среде малого бизнеса) составляет реально работающие локальные нормативные акты. Большинство из них заимствуются из интернета, для галочки, на случай проверки трудинспекцией. Отношения с работниками оформляются либо фрагментарно (трудовой договор подписали, а должностной инструкции
нет), либо не оформляются вовсе. Причину такого попустительства я вижу в непродуманном институте ответственности за несоблюдение трудового законодательства. Одна «резиновая» статья 5.27. КоАП РФ, диспозиция которой охватывает любое нарушение трудового законодательства, явно не способствует тому, чтобы работодатель стремился держать кадровую документацию в порядке. Гораздо проще не вести документацию вовсе и быть привлеченным к ответственности, чем допустить небольшой промах и получить тот же штраф.

В-третьих, громоздкие и безальтернативные процедуры, установленные законом, соблюсти которые сложно. В частности, при оформлении документов для применения института материальной ответственности.

Что бы вы предложили радикального в смене законодательства?

— Описать правонарушения в области трудового права, разграничив ответственность.

Отменить требование о наличии некоторых обязательных сейчас документов, например, Правил внутреннего трудового распорядка. Вопрос о создании этого ЛНА должен решаться каждым работодателем
по своему усмотрению. Зачастую этот документ формален и ничего не регламентирует.

Отменить институт коллективной материальной ответственности, противоречащего общему принципу ответственности за свои действия/бездействие.

Достаточно ли в стране юристов хорошей квалификации для помощи клиентам?

— Не могу дать оценку армии юристов всей страны. Что для меня очевидно, так это связь между концентрацией хороших юристов и территорией расположения сильных юридических ВУЗов. Все-таки юриста создает не только его обширная практика, но и качественная теоретическая база.

Что касается хороших юристов в области трудового права, то они, без сомнения, есть. Однако нужно понимать особенности применения данной отрасли права в нашей стране: в условиях, когда в трудовом
споре финансовая составляющая невелика, стороны спора не готовы платить значительные гонорары юристам. Поэтому трудовое право, как правило, является сопутствующей, а не основной специализацией юриста. Последним часто обусловлено поверхностное представление о трудовом законодательстве и практике его применения.

Какие типичные ошибки допускают работодатели сегодня в трудовых отношениях?

— Типичные ошибки я бы сгруппировала следующим образом: общие и частные.

Общей типичной ошибкой является пренебрежение оформлением трудовых отношений. На практике часто приходится наблюдать, что соблюдением норм трудового права работодатели занимаются по остаточному принципу. С точки зрения бизнеса это вполне объяснимо: если за несвоевременную уплату налогов или их неверное исчисление организации неминуемо грозят ощутимые санкции, это подстегивает собственников заниматься вопросом налогов лично или нанимая специалистов. Поскольку санкции за несоблюдение трудового законодательства небольшие, а угроза их наложения носит вероятностный характер — вопрос оформления трудовых отношений бывает отодвинут на задний план.

Кроме того, всем спектром кадрового делопроизводства, как правило, занимается кадровик, а не юрист. Это правильно, если речь идет о технических вопросах: ведении личных карточек, трудовых книжек и пр. Но на стадии привлечения работников к дисциплинарной ответственности, увольнения по инициативе работодателя и при прочих значимых событиях необходимо подключение юриста. Нужно понимать, что в трудовом споре самую важную роль играют правильно и своевременно составленные документы. Обращаться к юристу на стадии нахождения спора в суде, как правило, бывает поздно и зачастую бесполезно.

Частные типовые ошибки работодателей — это несоблюдение процедур (ст.193, 248 ТК РФ), денежные санкции за невыполнение должностных обязанностей, ошибки в оформлении кадровых документов, подмена трудовых отношений гражданско-правовыми.

Что важно, а что не очень в трудовом договоре с работником?

— Трудовое договор, в отличие от гражданско-правового, — это, в первую очередь, документ «формальный», обязанный содержать условия, установленные ст.57 ТК РФ. И только во вторую очередь трудовой договор — соглашение, отражающее договоренности сторон. Поэтому работодателю нужно рекомендовать соблюдать требования, предъявляемые ТК РФ к данному документу. Важно правильно определять место работы, чтобы в последующем не возникало проблем с перемещением работника в другое структурное подразделение в порядке ст.72.1. ТК РФ. Следует пользоваться правом устанавливать условие об испытательном сроке, чтобы иметь возможность безболезненно расставаться с неподходящим работником. Кстати, условие об испытании — это то условие, которое должно быть оговорено в момент заключения трудового договора. Дополнить трудовой договор условием об испытании в порядке п. 2 ст.57 ТК РФ в ходе его исполнения невозможно.

Аутстаффинг бодро развивается несмотря ни на что... Ваше мнение как юриста о нем и рекомендации сторонам?

— Под аутстаффингом в данном случае понимается «заемный труд» — ситуация, когда предприятие нанимает работников не непосредственно, а через агентство занятости, формально выступающее в роли работодателя и предоставляющее людей их фактическому работодателю «в аренду».

Действующее законодательство предусматривает две стороны трудовых отношений: работника и работодателя. Иных вариантов нет. Поэтому, строго говоря, на сегодняшний день использование заемного труда запрещено.

Между тем, на практике приходится сталкиваться с использованием заемного труда, причем, чаще в среде работодателей — представителей крупного бизнеса.

Вопрос отношения к данному явлению весьма непрост. С одной стороны, использование заемного труда удобно с точки зрения работодателя. Оно позволяет оперативно решить проблему нехватки или замены кадров, подбора качественного персонала. С другой стороны, заемный труд всегда невыгоден для работников: непостоянство места работы, переработки, отсутствие гарантий — вот далеко неполный перечень негативных особенностей заемного труда, не говоря уже о том, что такая форма организации труда противоречит принципам, заложенным в ТК РФ.

Рассматриваемый в настоящее время законопроект расставит точки над i в данном вопросе, тогда можно будет говорить об аутстаффинге не только как о явлении, но и как о конкретных нормах конкретного закона.

Лучшие аналитические статьи в «Трудовом праве» за этот год (авторы и название статьи)?

— Для себя лучшими статьями считаю статьи, основанные либо на собственном практическом опыте автора, либо на анализе судебной
практике по вопросу.

Из последних прочитанных статей могу выделить:

И. Вишнепольская «Внештатный работник: что делать?», Р. Саитов «Заявление на увольнение по собственному желанию с открытой датой: некоторые аспекты судебной практики», Н. Пластинина «Прогулы при режиме гибкого рабочего времени: особенности и специфика наказания».

Какие темы надо чаще освещать в журнале?

— Темы для освещения могут быть любыми. Основное требование: анализ практики и минимум теоретических изысканий.

Ваши творческие планы?

— В работе — поиск новых юридических продуктов в рамках практики трудового права, которые были бы интересны клиентам, формирование нового пакета услуг.

В области научно-практической деятельности — анализ наиболее продуктивных средств немонетизированных средств мотивации персонала, написание статьи на данную тему.

Пожелания юристам компаний?

— Думаю, мои пожелания будут традиционны: значимых проектов, довольных клиентов (или работодателей — для юристов-инхаусов), выигранных дел и достойных гонораров.

Источник: журнал «Трудовое право», №12/2013

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Похожие материалы

Юридические услуги
Коллекторские услуги

Екатеринбург
+7 (343) 236-62-67

Москва
+7 (495) 668-07-31

Нижний Новгород
+7 (831) 429-01-27

Новосибирск
+7 (383) 202-21-91

Пермь
+7 (342) 270-01-68

Патентные услуги
Регистрационные услуги      

Политика информационной безопасности