«Сокращение не предполагает творчества»
Анна Устюшенко: «Часто сокращение — это про работодателя, который уперся в отсутствие права выйти из нездоровых трудовых отношений».
Анна Устюшенко, партнер, руководитель группы практик «Коммерческое и трудовое право» юридической фирмы INTELLECT, рассказала журналу «Трудовые споры» о том, что необходимо учесть в процедуре сокращения, почему суд сейчас — не выход из конфликта и как подготовиться к процессу, если работник уже подал иск.
— Анна, давайте обсудим, что происходит с прекращением трудовых отношений в связи с тем, что мы имеем в судебной практике. Суды все еще считают работодателей сильной стороной трудовых отношений, а работников — слабой. Не кажется ли вам такая расстановка сил некорректной?
— Сам институт расторжения трудового договора — это яркий индикатор перекоса системы в сторону защиты работников. Работник всегда может выйти из трудовых отношений, предупредив работодателя за две недели. И уйти на больничный, например. Передача дел? Извините, «я в домике». Работодателю же приходится изрядно постараться, чтобы расторгнуть договор с работником, который этого не желает. Или заплатить рублем, если удастся его сократить либо расстаться по соглашению, или смириться с невозможностью прекратить трудовые отношения и ждать, когда противостояние надоест слабой стороне — работнику.
Я искренне считаю, что в ТК не хватает нормы, позволяющей работодателю цивилизованно прекратить трудовые отношения просто потому, что он так решил. Пусть с выплатой приличной компенсации, с разумным сроком предупреждения об этом, но без ограничений и обязанности отчитываться, почему он принял такое решение.
Да, суды традиционно называют работодателя сильной стороной трудовых отношений. Но сила в чем? Сравните хотя бы объем прав и обязанностей работников и работодателей, приведенных в ст. 21–22 ТК. Перечень прав работников насчитывает 15 позиций, а у работодателей их только девять. Семь ключевых обязанностей у работников и 16 — у так называемой сильной стороны.
— Давайте на примерах?
— В моей практике был случай, когда человека приняли на работу и он блестяще прошел испытательный срок. Но три месяца закончились, и работник начал отказываться выполнять устные распоряжения руководства, заявляя, что будет что-либо делать только на основании письменного приказа. Помаявшись пару недель с изданием приказов, работодатель принял решение расстаться. В ответ на предложение уволиться работник заявил, что успел взять кредит, и в качестве компенсации за расторжение договора объявил сумму в несколько сотен тысяч рублей. Позже выяснилось, что наш работодатель — третий, с кого работник пытался получить деньги подобным образом. Первые двое предпочли заплатить.
— Что делать в таких случаях явного злоупотребления правом со стороны работника?
— У работодателя в арсенале оказывается только три относительно рабочих варианта:
- соглашение сторон, в случае чего организация всецело зависит от сговорчивости работника;
- увольнение в связи с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (так себе вариант, ведь ждать совершения нарушения со стороны работника можно вечно, а конфликт уже есть, и его нужно разрешить);
- сокращение штата или численности.
И работодатель готов сделать хоть что-нибудь, выплатить все, что полагается, так как видеть работника больше не может.
— Часто обращаются с такими запросами?
— К сожалению, да. Увольнение в порядке сокращения — это зачастую попытка загнанного в переговорный тупик работодателя прекратить мучительные трудовые отношения. На днях получила письмо от клиента: «Давайте сокращать, я устал». Его можно понять: позади суд, восстановление на работе, выплата более двух миллионов рублей среднего заработка в счет оплаты вынужденного прогула. Увольнение они оформляли сами, сотрудница его оспорила. Суд проиграли из-за оплошности в процедуре. Увольняя сотрудницу за прогул, в приказе отразили все дни ее отсутствия, но в ходе рассмотрения дела выяснилось, что часть дней пришлась на выездной тренинг, в котором она принимала участие. Суд посчитал, что эти дни нельзя считать прогулом, и признал приказ незаконным. Работодателю достаточно было оформить в качестве прогула любой из дней отсутствия человека на работе, тогда процедура считалась бы соблюденной.
Сокращение — это не только про работодателя, который решил, что люди больше не нужны. Такое бывает, но закон заботится о работниках и обязывает работодателя платить. Часто сокращение — это про работодателя, который уперся в отсутствие права выйти из нездоровых трудовых отношений.
— Раньше мы могли быть уверены в том, что при соблюдении ТК сокращение, скорее всего, устоит в суде. Сейчас множится практика, которая вынуждает вносить изменения в процедуру сокращения. И зачастую его признают незаконным, несмотря на добросовестные действия работодателей. На что ориентироваться?
— Трудовой кодекс — база, все остальное следует из практики и логики процедуры. Кодекс вообще не разделяет сокращение штата и сокращение численности. Помимо необходимости учитывать процедурные различия, важен этап «закадровой работы» — подготовки к сокращению. Нужно проверить трудовые договоры и должностные инструкции. Нельзя допустить ситуацию, когда вы сокращаете должность А, оставляя в штатном расписании должность Б, но должностные инструкции для должностей А и Б одинаковы. Это приведет к признанию сокращения незаконным. Суд установит, что вы фактически сократили численность, а не штат, при этом не сравнив работников по квалификации.
Также следует почистить штатное расписание, исключив из него «мертвые души» или должности, которые не планируете замещать. Если этого не сделать, суд сочтет непредложение таких должностей нарушением процедуры (Решение Головинского районного суда г. Москвы от 30.09.2021 по делу №2-2210/2021).
— И еще изучать судебную практику в целом и практику конкретного региона.
— Да. Я всегда изучаю сама и рекомендую работодателям изучать, во-первых, свежую практику ВС, которая постоянно меняется. Во-вторых, практику своего региона — определения кассации, апелляции. И делать это нужно до запуска процедуры сокращения. Когда спор уже в суде, посмотрите также решения судьи, рассматривающего дело.
— Как вы оцениваете практику по сокращениям, которую мы наблюдаем в последние годы?
— То, что происходит сейчас, похоже на соревнование. Судьи будто пытаются перещеголять друг друга в том, кто займет наиболее невероятную позицию. Когда приходит клиент с запросом и я говорю, что не знаю, как суд рассмотрит дело, то вижу недоумение на его лице: «а вы точно юрист по трудовым спорам?». Предпринимателю сложно в двух словах рассказать про все известные нам подводные камни. При этом суды продолжают расставлять их там, где совсем не ожидаешь.
— Что, например, вас удивляет в решениях?
— Удивляет вывод о том, что работодатель обязан предлагать вакансии вместе с уведомлением о сокращении и обязательно в конце, в последний день. Никак не могу понять, откуда они это берут. Да, у работодателя есть обязанность предложить все вакансии, соответствующие квалификации работника, которые он может занять с учетом состояния здоровья. Но ТК ничего не говорит про последовательность предложения вакансий, про частоту предложений. В моем понимании, работодатель сам определяет, как и когда он будет предлагать вакансии. Он должен сделать так, чтобы ни одна подходящая вакансия, появившаяся в штатном расписании с момента уведомления работника до момента его увольнения, не прошла мимо и была предложена. В какой момент это делать — должен решать работодатель.
— А что в практике шокирует?
— Например, вывод, сделанный Первым КСОЮ в определении от 05.06.2023 по делу №88-14614/2023: «На момент увольнения в учреждении имелась вакантная должность специалиста по пожарной безопасности. Для занятия данной должности истец должен был пройти профессиональную переподготовку. Между тем данная должность истцу в качестве вакантной не предлагалась, пройти переподготовку для получения соответствующей квалификации и возможности занятия данной вакантной должности работодателем истцу не предлагалось».
«Для получения соответствующей квалификации» — уже одна эта фраза противоречит требованиям ст. 81 ТК, которая обязывает предлагать только ту работу, которая соответствует имеющейся квалификации работника. Страшно подумать, что будет, если эта позиция станет основополагающей. Сокращаемую уборщицу нужно будет дообучить до уровня финансового директора в случае наличия такой вакансии?!
— И это не единственное противоречие...
— Да. Удивляет и то, что суды, с одной стороны, цитируют определения КС от 24.04.2018 №930-О, от 28.03.2017 №477-О и др., указывая, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. А с другой — требуют от работодателя представить экономическое обоснование сокращения конкретного работника. В моей практике такое дело тоже было. И если вернуться к тому факту, что зачастую сокращение — это вынужденная мера для прекращения конфликта, то требование экономического обоснования от работодателя звучит как приговор. Его просто нет!
— Что вы думаете об оценке судами фиктивных сокращений?
— Фиктивность или мнимость сокращения — тренд, который набирает обороты. Пару лет назад было так: если сокращенную должность через какое-то время возвращали в штатное расписание, суды анализировали, с чем связан возврат, и делали выводы, было ли сокращение должности реальным, не было ли оно направлено на то, чтобы выжить конкретного работника. Сейчас подход расширили: по тем же критериям проверяют не только сокращенную должность, но и непредложенные вакансии, которые исключили из штатного расписания за ненадобностью, а потом восстановили.
В основе проверки мнимости сокращения лежит тезис: действительно ли работодатель перестал нуждаться в функционале работника, что повлекло за собой сокращение? Но представим ситуацию: работника сократили, а его функционал распределили между оставшимися сотрудниками. Возможно, установили доплату за выполнение дополнительной работы, что работодателю оказалось выгоднее, чем держать на ставке работника. Перестал ли работодатель нуждаться в функционале? Нет. Будет ли это считаться мнимым сокращением? Вероятно, да. И это печально.
— Вы замечаете, что работодатели все чаще стараются избегать сокращения, решая проблемные вопросы соглашением сторон, не доводя конфликт до судебных разбирательств?
— Когда ко мне приходит клиент с запросом на сокращение, я всегда спрашиваю, пытались ли в компании разговаривать с людьми, предлагать расторгнуть договор по соглашению. В большинстве случаев ответ отрицательный. Мол, мы храним тайну, не будоражим коллектив, хотим все подготовить и только потом вручить уведомления.
Тогда я начинаю рассказывать о том, что сокращение — это не только про «уведомил за два месяца», как многие себе представляют, но и о практике рассмотрения таких споров, требованиях судов и непредсказуемом финале. Разъясняю, как вести диалог с работником, чтобы донести до него выгоды от расторжения договора через соглашение.
— Как реагируют клиенты?
— Как правило, клиент уходит с заданием уговорить максимальное количество работников подписать соглашение. И это работает. В моей практике был случай прекращения деятельности целого завода. Работодатель настолько круто провел переговоры, что из 200 человек никого не пришлось сокращать. Но нужно отметить, что в таком вопросе жадничать нельзя. Суммы выплат должны быть адекватными.
— Что можно включить в ЛНА компании, чтобы иметь дополнительную гарантию законности сокращения?
— Сокращение — это процедура, которая не предполагает творчества. Сложно советовать внести в ЛНА какие-то волшебные фразы. Если спор дойдет до суда, процедура будет разобрана на молекулы, что бы вы там ни написали.
Но есть хорошие новости для работодателей-ИП. Пока не изменена практика применения ст. 307 ТК, ею можно и нужно пользоваться. Кодекс позволяет определять в трудовых договорах сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении договора выходных пособий. Вплоть до отказа от выплаты. В одном из дел нам удалось отстоять процедуру сокращения как раз на этом основании (апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.04.2021 по делу №2-4744/2020).
— Как можно урегулировать неоднозначный вопрос с предложением вакансий работникам?
— Установите в ЛНА сроки реагирования работника на предложение вакансий в виде возложения обязанности к активным действиям. Например, так: «В случае Вашего согласия на перевод просим представить работодателю заявление в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего уведомления. Если в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего уведомления заявление от Вас не будет получено, работодатель считает Вас отказавшимся от занятия предложенной вакантной должности и оставляет за собой право на замещение вакансии третьими лицами». Если такой обязанности нет в ЛНА — включайте этот текст в уведомление о вакансиях.
В целом рекомендую работодателям договариваться с персоналом об увольнении по-хорошему. А если процедура сокращения неизбежна, готовиться к ней тщательно, привлекая юристов и по семь раз отмеряя, прежде чем один раз отрезать.
Беседовала Оксана Волкова
Фото: Евгений Комолов
Источник: журнал «Трудовые споры» (№9/2023)
Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>
Похожие материалы
