Депремирование: новые правила
Депремируете работников за нарушения дисциплины труда? Переписывайте положения локальных нормативных актов!
15 июня 2023 года Конституционный Суд РФ в Постановлении №32-П пересмотрел ст. 135 Трудового кодекса РФ и ограничил работодателей в праве не платить премию работникам, которые были привлечены к дисциплинарной ответственности.
Загляните в свои положения об оплате труда, положения о премировании — наверняка в них содержится формулировка такого содержания: «Работодатель вправе не выплачивать премию работникам, привлеченным к дисциплинарной ответственности, в течение года с момента привлечения к ответственности или до момента снятия дисциплинарного взыскания решением работодателя».
Действующее трудовое законодательство дает возможность работодателю в локальном порядке устанавливать возможность не выплачивать нарушителю дисциплины труда премиальную часть заработной платы в течение года с момента привлечения к ответственности. Почему года? Потому что работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию год — по истечении этого срока оно «погашается» (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).
Конституционный Суд назвал такой подход несправедливым и обязал законодателя в кратчайшие сроки изменить ст. 135 ТК РФ, а работодателям — впредь до внесения изменений в Трудовой кодекс РФ — запретил лишать работников премий на весь срок действия дисциплинарного взыскания.
Новые правила
1. Дисциплинарное взыскание может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премий, которые начисляются за период, когда оно было применено.
То есть, по мнению КС РФ, работодатель может уменьшить выплачиваемую работнику премию только за тот месяц, в котором до работника был доведен приказ о его привлечении к дисциплинарной ответственности. Снижать премию или лишать премии в течение следующих месяцев нельзя. Работника придется премировать в полном объеме, как это предусмотрено вашими локальными актами.
Юридический подвох такого подхода заключается в том, что КС сам себе противоречит. В описательной части постановления Суд так обосновал принятое решение:
Совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен... Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
Очевидно, Суд не учел, что на привлечение работника к ответственности работодателю дается месяц. Значит, за условное опоздание в июне работник будет привлечен к ответственности в июле. Негативное влияние проступка на результат работы наступает в том месяце, в котором он был совершен (в июне), а не в месяце доведения до работника приказа. Но депремировать мы должны за июль — это нелогично.
Есть опасения, что описанный подвох заведет нас еще дальше. Если взять пример с июнем-июлем, то суды могут начать признавать незаконным депремирование в июле, ведь в этом месяце проступка не было, значит, негативного влияния на результат работы не наступило — премировать нужно в полном объеме. А депремировать можно только в том случае, если работодатель успел сориентироваться и за июньский проступок привлечь к ответственности в июне, что не всегда возможно. Конечно, это только предположение, но в текущих условиях «дуть на воду» — к сожалению, самая правильная стратегия.
2. Снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.
Наверное, даже комментарии здесь не нужны. 20% (!) — вот предел ответственности работника за допущенные нарушения. Слова «во всяком случае», использованные Судом, рекомендую понимать так: работник может в течение месяца совершить хоть 10 нарушений дисциплины труда, работодатель не сможет лишить его премии полностью — только уменьшить ее размер, сохранив 80% заработной платы.
Что следует сделать работодателям в свете нового подхода Конституционного Суда?
- Переписать свои локальные нормативные акты, регламентирующие систему оплаты труда и условия премирования. К сожалению, придется исключить формулировки, позволяющие лишать работников премии в течение длительного периода после привлечения к ответственности, а также изменить размер невыплачиваемой премиальной части.
- Вспомнить, что Трудовой кодекс РФ устанавливает два вида премий — премии как составная часть заработной платы (ст. 129 ТК РФ) и премии-поощрения (ст. 191 ТК РФ). Подумать над тем, чтобы привязать выплачиваемое компанией поощрение ко второму виду премирования, поработав с юристами над формулировками локальных актов.
Материал подготовлен специально для сайта INTELLECT
Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>
15 июня 2023 г. Конституционный Суд РФ в Постановлении № 32-П пересмотрел ст. 135 Трудового кодекса РФ и ограничил работодателей в праве не платить премию работникам, которые были привлечены к дисциплинарной ответственности.
Загляните в свои положения об оплате труда, положения о премировании — наверняка в них содержится формулировка такого содержания: «Работодатель вправе не выплачивать премию работникам, привлеченным к дисциплинарной ответственности, в течение года с момента привлечения к ответственности или до момента снятия дисциплинарного взыскания решением работодателя».
Действующее трудовое законодательство дает возможность работодателю в локальном порядке устанавливать возможность не выплачивать нарушителю дисциплины труда премиальную часть заработной платы в течение года с момента привлечения к ответственности. Почему года? Потому что работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию год — по истечении этого срока оно «погашается» (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).
Конституционный Суд назвал такой подход несправедливым и обязал законодателя в кратчайшие сроки изменить ст. 135 ТК РФ, а работодателям — впредь до внесения изменений в Трудовой кодекс РФ — запретил лишать работников премий на весь срок действия дисциплинарного взыскания.
Что вместо?
1. Дисциплинарное взыскание может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премий, которые начисляются за период, когда оно было применено.
То есть, по мнению КС РФ, работодатель может уменьшить выплачиваемую работнику премию только за тот месяц, в котором до работника был доведен приказ о его привлечении к дисциплинарной ответственности. Снижать премию или лишать премии в течение следующих месяцев нельзя. Работника придется премировать в полном объеме, как это предусмотрено вашими локальными актами.
Юридический подвох такого подхода заключается в том, что КС сам себе противоречит. В описательной части Постановления Суд так обосновал принятое решение: «Совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен... Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание». Очевидно, Суд не учел, что на привлечение работника к ответственности работодателю дается месяц. Значит, за условное опоздание в июне работник будет привлечен к ответственности в июле. Негативное влияние проступка на результат работы наступает в том месяце, в котором он был совершен (в июне), а не в месяце доведения до работника приказа. Но депремировать мы должны за июль — это нелогично.
Есть опасения, что описанный подвох заведет нас еще дальше. Если взять пример с июнем-июлем, то суды могут начать признавать незаконным депремирование в июле, ведь в этом месяце проступка не было, значит, негативного влияния на результат работы не наступило — премировать нужно в полном объеме. А депремировать можно только в том случае, если работодатель успел сориентироваться и за июньский проступок привлечь к ответственности в июне, что не всегда возможно. Конечно, это только предположение, но в текущих условиях «дуть на воду» — к сожалению, самая правильная стратегия.
2. Снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.
Наверное, даже комментарии здесь не нужны. 20% (!) — вот предел ответственности работника за допущенные нарушения. Слова «во всяком случае», использованные Судом, рекомендую понимать так: работник может в течение месяца совершить хоть 10 нарушений дисциплины труда, работодатель не сможет лишить его премии полностью — только уменьшить ее размер, сохранив 80% заработной платы.
Что следует сделать работодателям в свете нового подхода Конституционного Суда?
· Переписать свои локальные нормативные акты, регламентирующие систему оплаты труда и условия премирования. К сожалению, придется исключить формулировки, позволяющие лишать работников премии в течение длительного периода после привлечения к ответственности, а также изменить размер невыплачиваемой премиальной части.
· Вспомнить, что Трудовой кодекс РФ устанавливает два вида премий — премии как составная часть заработной платы (ст. 129 ТК РФ) и премии-поощрения (ст. 191 ТК РФ). Подумать над тем, чтобы привязать выплачиваемое компанией поощрение ко второму виду премирования, поработав с юристами над формулировками локальных актов.
Похожие материалы
