*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.
Управление персоналом юридической фирмы
Редакция журнала Legal Success провела локальное исследование некоторых форм и методов управления персоналом в юридической фирме.
Legal Success | №0, сентябрь 2011 | Марина Лушечкина
О важности управления персоналом в юридических фирмах последнее время говорится много. Этой теме посвящают семинары и мастер-классы. Однако соответствующих публикаций в России пока нет. Редакция журнала Legal Success взяла на себя инициативу провести локальное исследование некоторых форм и методов управления персоналом в юридической фирме. Надеемся, в дальнейшем данная тема получит более полное развитие c участием специалистов. За основу исследования нами взяты материалы, представленные в редакцию участниками конкурса «Эффективное управление персоналом», проведенного журналом Legal Insight в апреле 2011 г.
О нашем исследовании
Мы не ставили перед собой задачу создания какого-либо рейтинга юридических фирм. Цель проведения конкурса заключалась в том, чтобы выявить наиболее интересные проекты в области управления персоналом и поощрить почетными дипломами те юридические фирмы, для которых формирование профессиональной команды, привлечение и удержание талантливых специалистов составляют одно из приоритетных направлений общей стратегии.
Конкурс проводился по трем номинациям: привлечение нового персонала; профессиональный рост сотрудников; мотивация персонала. Отраженная в отчетах конкурсантов кадровая практика оказалась шире объявленных направлений. Она настолько разнообразна и интересна, что было бы несправедливо ознакомить с ней только членов жюри, - лучший опыт заслуживает распространения!
Мы еще раз благодарим всех участников конкурса и поздравляем победителей - международную юридическую фирму White&Case (номинация - привлечение новых сотрудников); адвокатское бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» (номинация - профессиональный рост)»; юридическую компанию «Пепеляев Групп» (номинация - мотивация персонала).
В основу нашего обобщения лег опыт победителей, а также следующих участников конкурса: юридической фирмы «Vegas Lex», группы правовых компаний «Интеллект-С», коллегии адвокатов «Муранов, Черняков и партнеры», консалтинговой группы «Партнер Групп», юридической группы «Яковлев и партнеры». Все названные компании продемонстрировали высокий уровень работы с персоналом.
Важный компонент стратегии развития юридического бизнеса
В юридических фирмах, где качество оказываемых услуг напрямую зависит от знаний и опыта сотрудников, эффективное управление персоналом должно быть одним из приоритетных направлений деятельности. Планирование потребностей организации в персонале; его привлечение, отбор и оценка; повышение квалификации и переподготовка; управление карьерой; построение и организация работы на основе функциональных связей; стимулирование персонала; его социально-экономическая и правовая защита; управление затратами на персонал - таков далеко не полный перечень задач, которые необходимо решать в рамках кадрового обеспечения деятельности юридической фирмы.
Управление персоналом постепенно перестает быть чисто административной функцией. В настоящее время все больше фирм придерживается концепции, в соответствии с которой функция управления персоналом является важнейшим компонентом стратегии развития юридического бизнеса.
Кадровая политика: общий подход
Изучение отчетов наших конкурсантов выявило много общего в их кадровой политике:
- сочетание привлечения молодых специалистов - выпускников вузов и опытных юристов со стажем работы;
- дифференцированный (адаптированный) подход к целевым группам сотрудников (генерирующие прибыль - юристы; поддерживающий персонал - функциональные менеджеры и технические работники) с одинаковым вниманием к каждой из них;
- построение внутренней кадровой работы в соответствии с грейдинговой системой, предполагающей создание матриц грейдеров (профессиональных профилей);
- подготовка кадрового резерва и обеспечение профессионального и карьерного роста сотрудников внутри компании;
- использование прозрачных систем оценки профессиональных знаний и навыков при аттестации сочетание материальных и нематериальных форм мотивации сотрудников.
Важнейшим организационным аспектом управления персоналом служит разработка его научно обоснованных количественных и качественных параметров. Как стало ясно после изучения отчетов участников конкурса, во всех фирмах действует грейдинговая система с подробным описанием компетенций по каждому грейду. Чаще всего градация персонала идет по следующим ступеням: младший юрист, юрист, старший юрист, младший партнер, партнер, старший партнер. В некоторых фирмах выделяются позиции руководителя отдела и руководителя практики.
«Клеточки» грейдинговой матрицы имеют свое наполнение, закрепленное во внутренних документах компании и доступное каждому сотруднику. В соответствии с ним персонал может выстраивать перспективы профессионального развития и карьерного роста. Важно, что продолжительность работы не является обязательным критерием для перемещения на следующую позицию: качественный скачок зависит от личных деловых качеств, овладения соответствующим набором профессиональных знаний и навыков, выполнения служебных требований и достигнутых результатов.
Главным инструментом управления персоналом является аттестация сотрудников. Создание эффективной системы аттестации - задача не из легких. Такая система должна обладать прозрачностью, включать объективные критерии и при этом не быть излишне формальной. Как правило, аттестация в компаниях проходит раз в год, некоторые юридические фирмы осуществляют ее каждое полугодие. Формы аттестации различны, чаще это интервьюирование и анкетирование. В основе того и другого лежит специальный опросник, как правило, с несколькими десятками позиций по ключевым показателям эффективности работы юриста.
Привлечение новых сотрудников
Пополнение персонала идет по двум направлениям: привлечение молодых специалистов - выпускников вузов и опытных юристов, имеющих профессиональный стаж.
В первом случае основной формой работы является сотрудничество с ведущими юридическими вузами и факультетами. Многие фирмы имеют богатый и разнообразный опыт участия в проводимых вузами Ярмарках вакансий и Днях карьеры, поддержки студенческих творческих конкурсов (конкурс по международному праву им. Ф. Джессопа, российский этап международного конкурса им. Л. Брауна ICCC, международный конкурс В. Виса, Всероссийский конкурс «Путь в профессию» и др.) и различных научных студенческих конференций.
Ряд юридических фирм делает ставку на работу непосредственно в учебных аудиториях, где их ведущие специалисты читают студентам отдельные лекции и целые спецкурсы по актуальным проблемам правоприменения, проводят тренинги по развитию практических профессиональных навыков. Для указанных целей используются и площадки собственных офисов, где организуются летние школы для студентов, проводятся Дни открытых дверей и другие мероприятия. Реализация образовательных программ для студентов вузов - социально полезная деятельность, компенсирующая разрыв между чисто теоретической подготовкой и освоением навыков практической работы. Многие юридические фирмы принимают студентов на практику и стажировку. Все это дает молодым специалистам возможность узнать о преимуществах работы в той или иной фирме, а юридическим компаниям - отобрать наиболее талантливых выпускников вузов.
Что касается привлечения опытных специалистов со стажем работы, то тут юридические фирмы используют иные средства. Практически никто не отказывается от обращения в авторитетные кадровые агентства, некоторые ведут собственную внутреннюю базу кандидатов, используют рекомендации сотрудников и менеджеров своей компании. Для опытных специалистов помимо чисто материального приобретения в виде зарплаты большего размера и конкурентного социального пакета важны наличие благоприятного рабочего климата, условий работы, максимально соответствующих принципам work&life balance, возможность быстрого карьерного роста в той или иной практике, освоение новой специализации, максимальное раскрытие личных способностей и реализация профессиональных качеств.
Нельзя не отметить еще один ресурс, активно используемый для демонстрации потенциальным сотрудникам преимуществ работы в конкретной юридической фирме, - ее веб-сайт. Именно с его посещения многие претенденты начинают свое знакомство с компанией. Здесь можно получить исчерпывающую информацию об ее истории, направлениях деятельности, составе команды, условиях труда и имеющихся вакансиях.
С примером творческого подхода к привлечению новых сотрудников можно познакомиться на странице 34 нашего журнала в интервью Германна Шмитта, управляющего партнера московского офиса компании White&Case, победившей в соответствующей номинации конкурса.
Профессиональный рост
Неотъемлемой составляющей управления персоналом является построение системы, обеспечивающей непрерывный профессиональный рост сотрудников. Она включает индивидуальное планирование профессионального развития и карьерного роста.
Все участвовавшие в нашем конкурсе компании имеют программы по обучению и повышению квалификации юристов. Основная форма их реализации - корпоративные учебные центры. На обучение и переподготовку персонала юридические фирмы тратят значительные средства из своего бюджета. В случае необходимости помимо собственных специалистов из числа наиболее квалифицированных сотрудников к преподаванию привлекаются и внешние специалисты на основе конкурсного отбора. Программы корпоративных учебных центров планируются с учетом направления деятельности и потребностей компании и ориентированы на разные уровни подготовки сотрудников.
Формы обучения и переподготовки персонала разнообразны. Чаще всего это модульное обучение - семинары по отдельным темам и внутренние тренинги, направленные на развитие профессиональных навыков. Они могут проводиться как в офисе, так и за его пределами (так называемые ретриты). В некоторых фирмах принято командировать сотрудников для получения новых знаний в другое подразделение. Этот метод эффективен для обеспечения взаимозаменяемости специалистов.
В фирмах, имеющих несколько офисов, используется также дистанционное обучение путем создания учебно-методических комплексов (библиотек научной литературы, нормативно-правовых баз) и проведения видеоконференций. Довольно широко применяется и внешнее обучение с командированием сотрудников как на краткосрочные семинары, конференции и специализированные программы, так и на долгосрочные курсы и стажировки.
Например, в адвокатском бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» для старших юристов является обязательным прохождение курсов по своей специализации в лучших зарубежных вузах. Так, за последние полтора года старшие юристы бюро прошли обучение более чем по десяти различным программам в США, Великобритании и других странах Европы.
Практически все компании отметили, что поддерживают любое стремление своих сотрудников повысить образовательный уровень, стимулируют заочное обучение смежным специальностям (экономика, финансы и пр.), обучение в аспирантуре, защиту диссертаций, сдачу квалификационных экзаменов для получения статуса адвоката. При этом они часто берут на себя материальные затраты на дополнительное образование персонала. Много внимания уделяется обучению сотрудников иностранным языкам.
В большинстве компаний существует институт наставничества, который предполагает закрепление каждого юриста за определенным партнером либо старшим юристом. Это помогает новым сотрудникам адаптироваться, быстрее достичь необходимого уровня эффективности в работе, позволяет рассчитывать на помощь и содействие в преодолении возможных сложных профессиональных ситуаций.
Хорошо выстроенная система непрерывного обучения и повышения квалификации создает условия для внутреннего профессионального роста каждого сотрудника, являясь мощным мотивационным фактором, привлекает в компанию новых специалистов.
Мотивация персонала
Во всех представленных нам отчетах методы мотивации сотрудников делятся на две общепризнанные категории: материальные и нематериальные.
К материальной мотивации относятся системы премирования и социальные пакеты. Помимо традиционных видов премирования (за качество, объем и сложность выполняемой работы, привлечение новых клиентов и получение новых поручений от уже существующих, количество выставленных клиенту и подлежащих оплате часов) во многих компаниях предусмотрено материальное стимулирование инициативы и реализации инновационных мероприятий, направленных на развитие фирмы; размещения публикаций в СМИ; участия в профессиональных организациях, законотворческих процессах и научных исследованиях; наставничества; деятельности pro bono и даже оказания помощи государству в решении отдельных национально значимых задач.
Важно, что во многих фирмах четкие критерии премирования разработаны применительно к каждой категории сотрудников, что позволяет точечно мотивировать как начинающих, так и опытных специалистов. Прозрачность этих критериев и доведение их до всех сотрудников позволяет каждому прогнозировать размер собственного потенциального вознаграждения.
Что касается нематериальных методов мотивации, то здесь наблюдаются многообразие и гибкость программ. В первую очередь, это внутренние конкурсы с присвоением почетных званий в различных номинациях, позволяющие подчеркнуть самые разные профессиональные достоинства сотрудников.
В качестве интересного примера можно привести ежегодный конкурс «Золотая десятка ИНТЕЛЛЕКТ-С», который проводится в названной фирме с 2006 г. Его организатором выступает совет партнеров фирмы. Конкурс основан на анкетировании, в котором сотрудники ИНТЕЛЛЕКТ-С оценивают профессиональную компетентность и личностно-деловые качества друг друга, в нем участвуют сотрудники всех должностей - от секретаря до управляющего партнера, однако основные номинации предназначены для ассоциатов.
Насколько серьезно воспринимаются результаты конкурса сотрудниками компании, можно судить по их высказываниям:
Алексей Филиппов, лауреат номинации «Компетентность» в 2010 и 2011 гг.:
Эта награда - признание не только моих заслуг, но и заслуг тех, с кем я имею честь работать. Как сказал Ньютон: "Я видел дальше других только потому, что стоял на плечах гигантов". Моя награда - ничего без той команды, с которой я работаю.
Марина Шикова, лучший сотрудник административной службы в 2011г.:
Эта награда стала, с одной стороны, показателем плодотворной деятельности офисной службы - той работы, которую мы ведем для оказания помощи всем сотрудникам нашей компании, с другой стороны, столь высокое признание заслуг нашего коллектива - именно коллектива - обязывает и впредь ни на йоту не снижать планку уровня работы.
Поощрение победителей этого конкурса строится на сочетании нематериального и материального стимулирования: почетные звания подкрепляются денежными призами, корпоративным отдыхом за счет компании, а вошедшие в первую пятерку «Золотой десятки» получают возможность пройти стажировку в США.
Компания «Яковлев и Партнеры» также разработала ряд интересных номинаций, в которых поощряются ее юристы. Компания учредила как престижные номинации («Юрист года», «За вклад в развитие компании», «Высший пилотаж», «Старт года», «За преданность и трудолюбие», «Динамичный рост», «За маркетинговую активность», «Стабильность и творческий подход» и др.), так и шуточные («Кофеман года», «Днем и ночью на работе»). Все заявки на номинации рассматривает специально созданный для этого орган - комиссия по нематериальному стимулированию. Награждение в данных номинациях способствует единению команды и является эффективным стимулом для сотрудников.
Почти во всех представленных нам отчетах говорится о сплочении сотрудников и поддержании комфортной атмосферы в коллективе как важном мотивирующем факторе. Приятно отметить многообразие способов, используемых компаниями для достижения этой цели.
Так, фирма Vegas Lex запустила специальную программу Vegas Lex, посвященную совместному посещению культурных мероприятий в нескольких городах России.
В некоторых офисах юридических компаний открыты внутрикорпоративные кинотеатры. Также компании практикуют выпуск внутренних периодических изданий - журналов и ежемесячных бюллетеней, информирующих сотрудников об успехах в работе и новостях компании, а также настольных календарей с портретами лучших работников.
С началом экономического кризиса фирма «Пепеляев Групп», ставшая победителем нашего конкурса в номинации «Мотивация сотрудников», разработала специальную стратегию, направленную на сохранение стабильности коллектива, и ввела новые методы мотивации. В компании качественно улучшен социальный пакет. Усилена система обучения. В части нематериального стимулирования были приняты меры, активизировавшие весь творческий потенциал коллектива: проводились корпоративные мероприятия для сотрудников и членов их семей, фотоконкурсы, оздоровительные мероприятия, организован регулярный выпуск (еженедельный) электронного бюллетеня компании, тематических стенгазет. В компании созданы постоянно действующие спортивные команды, участвующие в соревнованиях по футболу, пейнтболу и интеллектуальной игре «Что? Где? Когда?». Регулярно проводятся встречи управляющего партнера с новыми сотрудниками (в 2009-2010 гг. в компанию принято более 100 сотрудников).
Из представленных отчетов видно, что мотивация персонала является важнейшим инструментом в кадровой политике юридических фирм, требующим филигранной «настройки», потому что как ничто другое стимулирует творческий потенциал каждого сотрудника, его нацеленность на результат.
Похожие материалы
