07 октября 2021

Трудовые права работников: как быть, если...

Анна Устюшенко отвечает на вопросы читателей «Адвокатской газеты» в рубрике «АГ-Эксперт».

Прав ли работодатель, если он регулярно направляет работника на другие участки предприятия для работы с незнакомым ему оборудованием? Могут ли платить меньше за прежнюю работу, если поменялось только рабочее место? Должны ли учитываться премии при расчете отпускных гражданским служащим? И что делать, если работодатель вынуждает подписать соглашение о расторжении трудового договора, которое лишит права на причитающиеся работнику выплаты? На вопросы отвечает Анна Устюшенко, партнер юридической фирмы INTELLECT, руководитель практики «Трудовое право».

О перемещении работников на новое рабочее место

«Вправе ли работодатель перемещать работника на другой участок в пределах территории предприятия для работы с незнакомым ему оборудованием без его согласия и оформления распоряжения?» – с таким вопросом в редакцию «АГ» обратился мужчина, который работает на предприятии электромонтером.

В порядке ст. 72.1 ТК РФ работодатель вправе перемещать работника без его согласия на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручать ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора. Значит, работодатель вправе менять рабочее место работника, если в договоре не определены: а) участок, за которым работник закреплен; б) перечень обслуживаемого оборудования.

При этом из п. 1.4.3 ПТЭЭП следует, что работник должен иметь достаточные навыки и знания для безопасного выполнения работ и технического обслуживания закрепленной за ним установки. В этой связи нарушением видится отсутствие перечня закрепленного за работником оборудования, за которое он несет ответственность.

Из письма читателя следует, что при перемещении работников никакие документы не оформляются. Это нарушение. Свое решение о перемещении работодатель должен оформлять в виде приказа или распоряжения. Если распоряжение носит характер устного указания, работник вправе его игнорировать.

В силу ч. 1 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда. Данному положению соответствует п. 2.2.2 Постановления Минтруда и Минобразования от 13 января 2003 г. №1/29. Согласно этому пункту работодатель обеспечивает обучение лиц, принимаемых на работу с вредными или опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов, а в процессе трудовой деятельности – проведение периодического обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда.

Поскольку при перемещении работника меняется его рабочее место, работодатель обязан организовать стажировку, учитывая вредные и опасные условия труда электромонтеров. Работник вправе отказаться от выполнения работы на новом участке до проведения работодателем стажировки.

Должны ли учитываться денежное поощрение и премии при расчете отпускных госслужащим?

Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, которое является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы (ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ (далее по тексту – Закон №79-ФЗ)). Денежное содержание госслужащего включает в себя оклад и дополнительные выплаты. К таким выплатам относятся:

ежемесячная надбавка за особые условия гражданской службы;
ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
премии за выполнение особо важных и сложных заданий;
ежемесячное денежное поощрение;
единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

Из описания денежного содержания госслужащего следует, что в вопросе читателя речь идет о двух выплатах: ежемесячном денежном поощрении и премии за выполнение особо важных и сложных заданий.

Содержание понятия «ежемесячное денежное поощрение» раскрыто в Письме Федерального казначейства от 11 августа 2005 г. №42-7.1-04/8.1-228. Согласно абз. 4 письма ежемесячное денежное поощрение должно выплачиваться федеральным гражданским служащим территориальных органов федеральных органов исполнительной власти с 1 апреля 2005 г. и учитываться при включении в средний заработок пропорционально фактически отработанному времени. Таким образом, ежемесячное денежное поощрение включается в расчет среднего заработка, а значит, и отпускных госслужащего.

Что касается премий за выполнение особо важных и сложных заданий, то Закон №79-ФЗ не содержит норм, позволяющих сделать вывод о включении этих выплат в расчет среднего заработка. Пункт 4 ч. 5 ст. 50 Закона №79-ФЗ указывает, что порядок выплаты таких премий определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается). Во исполнение данного требования руководителем каждого государственного органа принято положение, регулирующее основания выплаты этой премии и ее состав. Поэтому ответ на вопрос о включении премии в расчет среднего заработка и отпускных госслужащего нужно искать в соответствующем положении госоргана.

источник

После перевода на новое рабочее место работодатель стал платить меньше за ту же работу. Законно ли это?

«Меня перевели на другой участок предприятия без определения срока такого перевода. Хотя работу приходится выполнять ту же, платить за нее стали меньше. Законно ли в этом случае уменьшение заработной платы?» – такой вопрос был направлен в редакцию «АГ».

Из вопроса непонятно, был ли перевод осуществлен с согласия работника или без такового. Если согласие было дано и работник подписал соглашение об изменении трудового договора, нужно проверить, шла ли в нем речь об уменьшении зарплаты. Если нет, а поменялся только участок, то размер оплаты труда работодатель обязан был сохранить. В таком случае работник вправе требовать доплаты.

Если же дополнительное соглашение не подписывалось, а требование о работе на другом участке следовало из приказа работодателя, то юридически он осуществил перемещение. В силу ст. 72.1 ТК РФ оно не требует согласия работника. Однако важно вот что: при перемещении меняется только рабочее место или структурное подразделение. Местность, в которой работник трудится, и иные условия трудового договора не меняются. Потому заработная плата не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке. При таком варианте оформления перевода у работника возникает право требовать доплаты до уровня прежнего заработка.

Имейте в виду: обратиться в суд за взысканием разницы в зарплате работник может в течение года с момента, когда ему стало известно о нарушении его прав. В случае, который описал обратившийся в «АГ» мужчина, год будет исчисляться с момента получения первого уменьшенного заработка на новом месте.

Хотят уволить без причитающихся выплат

«Я работаю в магазине на территории аэропорта Пулково. Недавно работодатель сообщил о закрытии магазина в электронном письме. После этого привезли соглашение о расторжении трудового договора. Якобы соглашаюсь я на это добровольно, претензий к работодателю не имею. В Санкт-Петербурге магазинов больше нет, только в Москве. Соглашение я отказалась подписывать. Теперь работодатель требует от меня письменного уведомления об отказе. Расскажите, пожалуйста, о моих правах» – с этой просьбой в редакцию «АГ» обратилась жительница Северной столицы.

Закрытие работодателем магазина не является основанием для того, чтобы заставлять работника подписывать соглашение о расторжении трудового договора. На этот случай в Трудовом кодексе предусмотрена процедура ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В частности, данная процедура применяется при прекращении деятельности подразделения работодателя, если других подразделений у него в данной местности нет. Это как раз случай обратившейся в «АГ» девушки.

В подобных ситуациях подписывать соглашение о расторжении трудового договора или направлять работодателю уведомление об отказе от его подписания работник не обязан. Хочет работодатель официальный отказ – пусть направляет работнику соглашение почтой и делает выводы об отказе.

Работник, в свою очередь, вправе требовать от работодателя предоставления работы или оплаты времени, в течение которого он будет оставаться без работы ввиду закрытия торговой точки. Такое право предусмотрено ст. 155 ТК РФ.

Что касается процедуры ликвидации, то работодатель обязан: за 2 месяца до увольнения работника вручить ему уведомление об этом; в течение 2 месяцев – предоставлять работу и выплачивать заработок; если в этот период работы уже не будет – выплачивать средний заработок в порядке ст. 155 ТК РФ.

По окончании двухмесячного срока работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка. Если в течение 2 или 3 месяцев после увольнения работнику не удается найти другую работу и он остается нетрудоустроенным, работодатель должен выплатить ему средний заработок за эти 2 или 3 месяца. Для этого работнику нужно встать на учет в службу занятости по месту жительства в течение 10 дней с момента увольнения, а по прошествии 2 или 3 месяцев в течение 15 рабочих дней обратиться к работодателю с письменным заявлением о выплате.

Если вся эта процедура кажется работнику сложной, можно предложить работодателю включить в соглашение о расторжении трудового договора ту сумму, которую он должен выплатить работнику по результатам проведения ликвидации. После этого нужно произвести увольнение по соглашению сторон. В таком случае работник получит деньги, на которые мог бы претендовать, а работодатель избежит длительной и сложной процедуры. Отмечу, что можно согласовывать как большую сумму, так и меньшую – это уже вопрос договоренностей.