Мы в соцсетях
print

Осторожно: объявление о вакансии

Как составить объявление о вакансии, чтобы избежать обвинения в дискриминации.

25.04.2019 | Главбух

За неверные формулировки в объявлении о вакансии организацию оштрафуют, а работник получит шанс оспорить отказ в приеме на работу в суде. Поэтому действуйте осторожно и выбирайте нейтральные формулировки. В статье вы найдете безопасные фразы для текста о вакансии.

Не конкретизируйте возраст, пол и семейное положение

Работодатель не вправе прописывать в объявлении о вакансии требования к полу и возрасту сотрудника (ст. 64 ТК, п. 6 ст. 25 Закона от 19.04.1991 №1032-1, далее – Закон №1032-1). В случае спора суд признает это дискриминационным требованием (постановления Московского городского суда от 25.12.2015 №4а-4287/2015, Самарского областного суда от 17.02.2015 №4а-147/2015). Если ищете работника определенной возрастной группы, можно отразить как требование к опыту работы. Это позволит исключить кандидатов нежелательного возраста без нарушений. Не используйте также косвенное уточнение возраста, например, «молодая/молодой».

Когда важен пол сотрудника, действуйте так. Подробнее опишите особенности коллектива и корпоративной культуры организации. Например, уточните, что ищете сотрудника в мужской коллектив. Также не допускайте в объявлении и косвенных указаний на пол.

Название должности в объявлении прописывайте так, как она указана в общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих. Работник сам будет оценивать, подходит ему такой состав или нет.

Не включайте в текст вакансии условие о том, что кандидат должен быть в определенном семейном статусе или иметь детей конкретного возраста. Не требуйте от претендента представить справку об отсутствии беременности. За такие требования и формулировки работодателю грозит не только административная, но и уголовная ответственность (ст. 145 УК).

Наш комментарий:

Анна Устюшенко, ИНТЕЛЛЕКТ-С, специально для портала «Главбух»:

Вы вправе вписать требование к возрасту кандидата, если подбираете сотрудников на должности, на которые закон запрещает принимать работников младше 18 лет.

Работодатель может конкретизировать в объявлении возраст и пол в двух случаях

Разъясняет Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики «Трудовое право» Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

«Работодатель вправе конкретизировать в объявлении требование к полу и возрасту кандидата, если вакансия этого требует в силу специфики работы. Однако важно, чтобы такое ограничение допускал закон.

Можете указать в тексте вакансии, что требуются только мужчины, если для этого вида работы запрещен труд женщин (ст. 253 ТК, постановление Правительства от 25.02.2000 №162). Например, для подземных работ, профессий, которые связаны с перемещением тяжестей вручную и пр. При этом подробнее пропишите, в чем заключается работа, ее особенности, чтобы избежать споров.

Вы вправе вписать требование к возрасту кандидата, если подбираете сотрудников на должности, на которые закон запрещает принимать работников младше 18 лет. Например, если работы связаны с вредными и опасными условиями, если подбираете персонал на подземные работы и для работы на вахте (ст. 265, 298 ТК). Также нужно указать возраст кандидата для работы, которая может причинить нравственный вред здоровью, например, торговля табачными и спиртными напитками».

Не указывайте требований к месту жительства, происхождению, языку

Работодатель не должен допускать в тексте вакансии условие о проживании или регистрации соискателя в конкретном месте (п. 6 ст. 25 Закона №1032-1). Такие формулировки носят дискриминационный характер по отношению к кандидатам, которые проживают в ином районе или регионе. Чтобы избежать нарушений, укажите подробный адрес организации или места, где будут трудиться работники. Так кандидат сам сможет определить, удобно ему будет добираться до работы или нет.

Работодатель не вправе указывать в тексте объявления, что работник должен иметь конкретное происхождение или национальность либо определенную внешность. В случае спора суд может оценить это как дискриминацию, так как эти критерии не относятся к деловым качествам (решение Первомайского районного суда г. Омска от 04.08.2017 по делу №2-1893/2017). Чтобы избежать нарушения, в тексте объявления пропишите только требования к знаниям, специфику работы в нужной сфере деятельности. Также укажите, какими конкретными навыками должен обладать кандидат. Например, какой уровень владения навыками работы с компьютером необходим.

Если пропишете в тексте вакансии требование к знанию языка, который на самом деле не нужен для этой работы, то такая формулировка будет дискриминационной. В случае спора работодателю придется доказать, что требование к знанию языка или его уровню обоснованно. Например, у компании есть иностранные контрагенты, и должность работника предполагает, что он должен вести деловую переписку. В этом случае вы вправе отразить требования к уровню знаний иностранных языков, например, «знание английского языка не ниже pre intermediate».

Не предъявляйте требования к виду учебного заведения и форме обучения

Не используйте в тексте вакансии формулировку с условием представить диплом о получении образования в конкретном вузе по определенной форме обучения. Эти требования не связаны с деловыми качествами работника. Если откажете кандидату в приеме на работу по этим причинам, такое решение суд может признать незаконным (абз. 4 п. 10 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 №2).

Когда указываете, что нужен работник из конкретного учебного заведения – это будет расцениваться как дискриминация по отношению к кандидатам, которые закончили другие учебные заведения. Чтобы избежать этого, пропишите общее требование к образованию, квалификации кандидата на вакантную должность. В некоторых случаях закон предусматривает обязательное наличие образования определенного уровня (ст. 195.3 ТК). В остальных случаях работодатель сам решает, какие требования предъявлять к квалификации работника в зависимости от должности (определение Краснодарского краевого суда от 27.06.2016 №4Г-4704/2016). Эти требования лучше зафиксировать в должностной инструкции, если она есть, иначе работодатель не сможет отказать кандидату в приеме обоснованно (письмо Роструда от 09.08.2007 №3042-6-0).

В ответе кандидату укажите обоснованные причины отказа

Работодатель не должен сообщать каждому кандидату об отказе в приеме на работу. Однако, если вы получили письменное требование от работника обосновать причины, по которым с ним не заключили трудовой договор, нужно обязательно представить ответ письменно (определение Московского городского суда от 24.12.2015 №4г-13950/2015). Ответить кандидату необходимо в течение семи рабочих дней (ч. 5 ст. 64 ТК). Если соискатель не обратился за письменным отказом, направьте его по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

В ответе важно отразить, по каким причинам отказали кандидату в приеме на работу. Иначе суд примет сторону работника (апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 по делу №33-5687/2017). Если сотрудник просит представить доказательства того, что ему отказали обоснованно, работодатель вправе отказать ему и сформулировать только причины отказа.

Работодатель в объявлении о вакансии не вправе указывать, что предпочтение отдается только кандидатам с высшим образованием, которое они получили, например, по очной форме обучения. Связано это с тем, что форма обучения не влияет на квалификацию диплома об образовании и на способность работника выполнять трудовые обязанности. Поэтому некорректно связывать форму обучения с деловыми качествами сотрудника (ст. 17, 60 Федерального закона от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). Такое требование является дискриминирующим в отношении кандидатов, которые получили высшее образование по другим формам обучения.

Не отражайте условие об имущественном положении или отсутствии вредных привычек

Работодатель вправе требовать, чтобы кандидат обладал определенными профессиональными качествами, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей (п. 10 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 №2). Однако конкретное имущественное положение или запрет на вредные привычки не относится к ним. Суд может расценить их как дискриминирующие.

Не указывайте требование о наличии у кандидата автомобиля, ноутбука или другого имущества. Вместо этого подробнее пропишите характер работы. Например, уточните, что именно нужно делать, за какой промежуток времени и по какому маршруту работнику придется ездить, сколько в среднем выполнять заказов. Так, кандидаты смогут самостоятельно оценить характер предстоящей работы и решить, подходит она им или нет.

Не включайте в текст вакансии требование об отсутствии вредных привычек. Например, недопустимо указывать, что работник должен быть некурящим. Такое требование указывает на преимущество одних кандидатов перед другими. Суды расценят это условие однозначно как ограничение не по трудовым качествам (постановления Московского городского суда от 03.04.2017 №4а-807/2017, Пермского краевого суда от 12.01.2017 №44а-16/2017). Безопаснее закрепить в локальном акте организации запрет курения табака на отдельных территориях, в помещениях и на объектах и ознакомить с ним работника (ст. 11 Федерального закона от 23.02.2013 №15-ФЗ).

Комментарии экспертов Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С >>

кадровое делопроизводство, трудовое право, трудовые споры

Похожие материалы

Юридические услуги, разрешение споров, патентные услуги, регистрация товарных знаков, помощь адвокатаюридическое сопровождение банкротства, услуги арбитражного управляющего, регистрационные услуги для бизнеса


Екатеринбург
+7 (343) 236-62-67

Москва
+7 (495) 668-07-31

Нижний Новгород
+7 (831) 429-01-27

Новосибирск
+7 (383) 202-21-91

Пермь
+7 (342) 270-01-68

Санкт-Петербург
+7 (812) 647-06-40

Челябинск
+7 (351) 202-13-40


Политика информационной безопасности