27 мая 2020

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Нарушение прав работников в нерабочие дни

Что будет считаться нарушением трудовых прав во время действия режима повышенной готовности и как работникам защитить свои интересы?

27.05.2020 | Адвокатская газета

Для борьбы с распространением коронавирусной инфекции указом президента 30 марта – 3 апреля были объявлены нерабочими днями с сохранением за работниками заработной платы. Позже «нерабочий» период неоднократно продлевался. В это время работать в штатном режиме было разрешено только отдельным организациям. Многие были вынуждены приостановить свою деятельность или перевести сотрудников на удаленную работу. С 12 мая режим нерабочих дней был отменен, однако решение о постепенном снятии ограничений регионы должны будут принимать самостоятельно с учетом эпидемиологической обстановки. Большинство организаций все еще не могут вернуться к нормальной работе, а их сотрудникам приходится соблюдать режим самоизоляции и трудиться на дому. Юристы рассказали, как эти обстоятельства отразились на правах работников, и дали рекомендации тем, кто столкнулся с несправедливым отношением работодателя.

Наш комментарий:

Анна Устюшенко, INTELLECT, специально для «Адвокатской газеты»:

Как разъяснил Минтруд, работникам, труд которых оплачивается сдельно, за нерабочие дни выплачивается вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя.

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

Оплата труда

Партнер, руководитель трудовой практики юридической фирмы INTELLECT Анна Устюшенко:

Казалось бы, все просто: в нерабочие дни сотрудники к работе не привлекаются, но заработная плата сохраняется. Однако проблема с поиском источника финансирования такого «президентского подарка» привела к тому, что работодатели вынуждены были искать способы минимизации расходов, порой нарушая права работников.

Зарплата сохраняется – но в каком размере?

Пожалуй, самое частое нарушение прав работников связано с уменьшением размера выплат. Поскольку в указах президента не установлена обязанность по сохранению среднего заработка, многие работодатели решили так: если работнику полагается оклад – он подлежит выплате, а если системой оплаты труда предусматриваются дополнительно премии – их можно пустить «под нож». Логика работодателей предельно проста и соответствует юридической природе премирования: коль скоро работа не выполняется, то и поощрять работника не за что.

Полагаю, что недовольные этим обстоятельством работники вряд ли смогут защитить в суде свои права, учитывая суть премирования. Для расчета перспектив необходимо проанализировать конкретное положение о премировании, в том числе проверить, как сформулированы условия депремирования. Часто в локальных актах предусмотрена выплата премий как составной части заработной платы, а невыплата связана, например, с наличием в месяце дисциплинарных взысканий. При отсутствии оснований для отказа в выплате премии есть смысл вести борьбу за получение недоплаченных средств.

Сложнее обстоят дела у тех работников, для которых к моменту введения нерабочих дней была установлена сдельная оплата труда. Как разъяснил Минтруд в рекомендациях от 26 марта 2020 г., работникам, труд которых оплачивается сдельно, за нерабочие дни выплачивается вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Однако не у каждого работодателя этот вопрос урегулирован в локальном порядке. Да и у работников часто нет доступа к таким документам. Поэтому защита прав сдельщиков – большая проблема. Предположу, что в отсутствие локального урегулирования вопроса оплаты работы сдельщиков сумма, на которую может рассчитывать работник, ограничивается минимальным размером оплаты труда.

Зарплата за работу на дому в нерабочие дни

Многие компании в период нерабочих дней не приостановили свою деятельность, но перевели работников на удаленную работу. Курьезность ситуации заключается в том, что сотрудники, работавшие удаленно, и те, кто не выполнял трудовые обязанности совсем, должны были получать одну и ту же зарплату.

«Это дискриминация в сфере труда!» – заявили сотрудники, которых работодатель обязал работать из дома. Между тем дискриминации здесь нет, учитывая общую направленность нормативного регулирования в этот период.

Решение же вопроса об оплате труда работника зависит исключительно от содержания соглашения, подписанного с работодателем. Так, если сторонами согласована работа удаленно с сохранением заработной платы, то в нерабочие дни она не увеличивается. Если работодатель согласовал уменьшение оплаты труда ввиду работы из дома, то с наступлением периода нерабочих дней выплата должна быть повышена до уровня месячной заработной платы, даже если работник не выполняет весь спектр обязанностей. При согласовании большего объема работы в удаленном режиме и установлении доплаты сохраняет силу соглашение сторон. А вот если до введения нерабочих дней стороны подписали соглашение о работе в режиме неполного рабочего времени (удаленно или нет – не имеет значения), то весь период действия соглашения за работником будет сохраняться заработная плата, пропорциональная «отработанному» времени, – оплата производится за те часы, которые были бы рабочими в обычном режиме.

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская:

В период действия режима нерабочих дней в непростой ситуации оказались как работодатели, так и работники. И нарушения допускали и те, и другие.

Сославшись на указ президента и введение режима самоизоляции, отказались выходить на работу некоторые сотрудники тех предприятий, которые продолжили работать в штатном режиме, поскольку правило о нерабочих днях на них не распространялось. Перечень таких организаций был установлен в указе президента. Причем в зависимости от эпидемиологической обстановки региональные власти могли этот перечень расширять, и отдельные предприятия вправе были продолжить работу на основании решения властей субъекта РФ. Итак, если организация в период действия режима самоизоляции продолжала работать на законных основаниях, а у работника не было уважительных причин для пропуска работы (например, ввиду временной нетрудоспособности), работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности. Трудовой кодекс разрешает работодателям применять три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ). Отказ работника выходить на работу может быть квалифицирован как прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд (ст. 81 ТК РФ). За прогул работодатель вправе уволить сотрудника.

Еще один пример: в регионе отменен режим самоизоляции, и организациям разрешено работать в штатном режиме. Работодатели, чьим сотрудникам временно пришлось трудиться на дому, должны издать приказ об окончании периода удаленной работы. После того как сотрудники будут об этом извещены, они обязаны продолжить работу в офисе. Если сотрудник настаивает на продолжении работы на дому, его отсутствие на рабочем месте опять же может быть расценено как прогул, за который будет грозить увольнение.

Но возможны и ситуации, когда работодатель не вправе привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Так, в нерабочий период исключения были сделаны только для ряда организаций, а остальные компании, как пояснил Минтруд России, вправе были продолжить работу только после перевода сотрудников на «удаленку». Чтобы сотрудники могли работать из дома, надо было подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам. Сделать это можно только по взаимному согласию. Если же сотрудник изначально отказался работать удаленно и соглашение не подписал, на него распространяется режим нерабочих дней с сохранением заработной платы. В такой ситуации, если сотрудник не выполняет работу удаленно, привлечение его к дисциплинарной ответственности будет незаконным.

Отпуск

Юрисконсульт ООО «ЛитРес» Екатерина Сухова:

График отпусков является обязательным к исполнению как для работника, так и для работодателя (ст. 123 ТК РФ). Если в компании был утвержден график на 2020 г. и отпуск работника попал на период действия режима повышенной готовности, то работодатель не вправе запретить ему использовать свои отпускные дни. При этом отзывать работника из отпуска работодатель может только с его согласия (ст. 125 ТК РФ). Если работник согласился прекратить свой отпуск и выйти на работу, то с первого рабочего дня ему обязаны начислять заработную плату и провести перерасчет ранее выплаченных «отпускных».

Многие работники просили предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск, поскольку не с кем было оставить ребенка после того, как детские сады перестали работать. Работодатель вправе отказать в предоставлении такого отпуска. В этом случае работник может оформить на себя больничный на основании справки из детсада о том, что в учреждении объявили карантин (п. 3 ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Часто работники сами просят перенести отпуск на другой период. Но нужно учитывать, что перенос отпуска – это право, а не обязанность работодателя, на что указал и Минтруд в своих разъяснениях от 2 апреля 2020 г. Таким образом, перенос отпуска допустим только по договоренности сторон. Исключением являются случаи, перечисленные в ст. 124 Трудового кодекса. Например, если работнику своевременно не выплатили «отпускные» или он был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала – в таком случае работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск.

В период действия режима самоизоляции многие компании не могли функционировать, и нередко работников просили взять ежегодно оплачиваемый отпуск и даже отпуск «за свой счет». Но понуждать к этому сотрудников работодатель не вправе. Это незаконно даже во время действия режима повышенной готовности.

Оплата отпуска в условиях распространения коронавируса производится в обычном порядке: среднедневной заработок нужно умножить на количество отпускных дней.

Что делать работнику, если его права были нарушены?

Юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская:

Если работник считает, что его трудовые права были нарушены, следует обращаться с жалобой в Государственную инспекцию труда. Отправить заявление о нарушении трудового законодательства можно через сайт Роструда Онлайнинспекция.рф. Жалобу также можно направить в прокуратуру.

Если речь идет об увольнении, необходимо подать заявление в суд о признании его незаконным. Важно сделать это своевременно: на обращение в суд в таких случаях дается один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Подать иск можно в районный суд по месту жительства работника или по месту нахождения организации – здесь у работника есть право выбора (п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).