Мобилизация: что делать работодателям
Как предприятиям оформлять работников, призванных в армию.
26.09.2022 | ЕАН | Сергей Беляев
На следующий день после объявления частичной мобилизации правительство России приняло постановление о сохранении за резервистами, призванными в войска, рабочих мест. Впоследствии в Госдуму был внесен законопроект о сохранении трудовых гарантий для мобилизованных. В течение последних дней разного рода ведомства объясняли рабочим их права.
Но работодатели по-прежнему пребывают в растерянности, не понимая все детали механизма. Основной вопрос на предприятиях — как заменить выпавшего из гражданского процесса сотрудника.
Наш комментарий:
Анна Устюшенко, INTELLECT, специально для ЕАН:
Анна Устюшенко, партнер юридической фирмы INTELLECT, руководитель практики «Трудовое право», проблемы в этом не видит. По ее словам, для таких случаев в Трудовом кодексе РФ предусмотрен механизм в виде заключения трудового договора в порядке п. 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В таком случае не надо вводить дополнительную штатную единицу.
«В трудовом договоре принимаемого лица нужно будет указывать, что договор является срочным с неопределенным сроком действия – до возвращения на работу такого-то лица. С выходом основного сотрудника трудовой договор будет расторгнут. Для работодателя важно зафиксировать, на чье место берется «срочник». Чтобы в будущем не было спора о том, выход какого именно лица влечет за собой расторжение трудового договора», — рассказала Анна Устюшенко.
После «выпадения» мобилизованного работника не потребуется выплачивать налоги и сборы, которые связаны с выплатами, производимыми в пользу сотрудников. Соответственно, приостановка трудового договора предполагает отсутствие выплат.
Специалист отметила, что в юридическом поле для работодателей по-прежнему остаются вопросы без однозначных ответов. Например, как быть, если трудовой договор успели расторгнуть до 22 сентября (когда началась мобилизация).
«Любопытно читать рекомендации о том, что работодателю следует отменить увольнение, считать трудовые отношения продолженными и оформить приостановку. Но мы не можем работника без его волеизъявления вновь вовлечь в трудовые отношения, если они официально прекращены. На то требуется заявление. Я полагаю, что в таком случае нужно оставлять все как есть: считать договор расторгнутым. А вот если сотрудник обратится с заявлением – восстановить трудовые отношения и оформить приостановку», — сказала Анна Устюшенко.
Также все еще нет официального разъяснения по выплатам компенсаций за неиспользованный отпуск. В Трудовом кодексе такая выплата предусмотрена только при увольнении. Таким образом, по общему правилу, оформление приостановки не влечет за собой выплату компенсации. Однако некоторые юристы считают иначе и рекомендуют работодателям провести с работником полный расчет как при увольнении по собственному желанию.
«Аналогично – вопрос о том, включается ли период мобилизации в стаж работы, дающий право на отпуск. Споры обоснованны потому, что статус мобилизованного очень похож на статус декретницы. Для последних время в отпуске по уходу за ребенком не засчитывается в стаж, дающий право на ежегодный отпуск. Но декретницы как исключение прямо поименованы в ст.121 ТК РФ. Для мобилизованных работников такого исключения нет», — отметила Анна Устюшенко.
Комментарии экспертов юридической фирмы INTELLECT >>
Читайте также:
Мобилизация. Памятка для HR-специалистов >>
Похожие материалы
