RU   EN

print

Платишь «за того парня» – заключи договор

Как работодателю защитить свои интересы, оплачивая обучение сотрудников.

Анна Устюшенко, ИНТЕЛЛЕКТ-С, рассказывает, как оформить договор с сотрудником, который проходит обучение за счет работодателя.

Однажды мне довелось отстаивать в суде интересы работодателя: он за свой счет обучил в столице нескольких сотрудников, те получили навыки работы с новым программным продуктом, сертификаты специалистов международного образца и, как следствие, значительное удорожание на рынке труда. Финал истории предсказуем: по возвращении с учебы работники массово уволились – перешли к конкуренту, посулившему большую зарплату. Наш работодатель остался и без сотрудников, и без денег. Стоит отметить, что обучение было недешевым, да и проживание работников в Москве в течение месяца затратно. Чем закончилась эта история, я расскажу дальше.

Если подобные ситуации возникают или могут возникнуть с вами, рекомендую разобраться в договорном регулировании такого явления, как обучение работников за счет средств работодателя.

Итак, для начала нужно определить, что является основанием для направления работника на обучение. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) рассматривает две группы оснований:
1) потребность работодателя в профессиональном образовании и обучении работника (ч. 1 ст. 196 ТК РФ);
2) обязанность работодателя проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ч. 4 ст. 196 ТК РФ).

Первое связано с нуждой работодателя в дополнительном обучении сотрудника. Например, того требует внедрение нового оборудования, расширение производства, желание поднять уровень своих специалистов и пр. Потребность работодателя обучить сотрудника должна при этом совпасть с желанием самого сотрудника обучаться, поскольку это право, а не обязанность работника (ч. 1 ст. 197 ТК РФ).

Второе обусловлено требованиями законодательства. Например, для отдельных категорий работников предусмотрено обязательное повышение квалификации. Сюда же относятся требования в обучении за счет средств работодателя в связи с введением системы профессиональных стандартов (если требования к квалификации являются обязательными, но работник им не соответствует).

И в том, и в другом случае оплачивать обучение будет работодатель. Разница лишь в том, что расходы на обучение, обязательное в силу закона, не могут быть отнесены на работника. Эти расходы несет работодатель; они не покрываются и в том случае, если работник преждевременно увольняется.

Нам интересно детально рассмотреть другой случай – когда работник и работодатель договорились, обе стороны согласны на организацию обучения (работодатель – оплатить, работник – обучиться). Именно на этом этапе работодателю очень важно не только договориться с работником, но еще и письменно закрепить достигнутые договоренности.

Частью 2 ст. 196 ТК РФ установлено, что подготовка работников и дополнительное профессиональное образование осуществляется в порядке и на условиях, определенных коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Из приведенной нормы следует, что письменно закрепить достигнутые договоренности работник и работодатель могут путем подписания отдельного соглашения или включения условий об обучении в трудовой договор.

Частью 3 ст. 57 ТК РФ работодателю предоставлено право на включение в трудовой договор обязанности сотрудника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

В случае если в организации практикуется обучение работников за счет средств работодателей, рекомендую не игнорировать это право и включать в текст трудового договора обязанность по отработке, ее срок. Даже если в последующем не удастся подписать с работником отдельного соглашения об обучении или ученического договора, предметом которого будет конкретное обучение, наличие такой фразы может быть полезно для решения вопроса о взыскании потраченных на обучение денежных средств.

Особым видом договора, заключаемого при обучении, является ученический договор (ст. 198 ТК РФ). Согласно ст. 199 ТК РФ, ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Следует обратить внимание на такие наиболее важные для работодателя условия ученического договора, как срок отработки после ученичества и размер оплаты в период ученичества.

На практике часто приходится наблюдать, как работодатели, отправившие работника на однодневный семинар, пытаются приурочить к этому обязанность отработать в организации год-три-пять. Да, законом не установлены предельные сроки отработки, однако нужно руководствоваться принципами разумности и добросовестности, а потому сроки отработки должны быть соразмерны потраченным временным и финансовым ресурсам на обучение работника.

Результатом обучения на основании ученического договора является приобретение работником конкретной квалификации. Любое «расширяющее кругозор обучение», не связанное с получением квалификации, желательно оформить посредством подписания соглашения об обучении, а не ученического договора, чтобы не получить отказ в иске по формальному основанию.

Что касается размера оплаты в период ученичества, то она регламентирована ст. 204 ТК РФ: ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного МРОТ.

Некоторые работодатели игнорируют условие о стипендии, полагая, что проще сохранить за работником на время обучения средний заработок, нежели устанавливать стипендию. Игнорируют зря. Согласно ч. 2 ст. 207 ТК РФ, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие расходы, понесенные работодателем в связи с ученичеством.

Таким образом, при досрочном увольнении работника работодатель вправе требовать возврата выплаченной стипендии, тогда как выплаченный средний заработок взысканию с работника не подлежит. Кроме того, действующее законодательство исключает стипендию из числа выплат в пользу физических лиц, облагаемых страховыми взносами, что может быть выгодно работодателю, особенно в случаях, когда ученические договоры заключаются с лицами, ищущими работу (как альтернатива испытательному сроку).

Итак, у работодателя, обучившего работника за свой счет, есть право требовать от сотрудника отработать определенный период после обучения или вернуть затраченные на обучения денежные средства.

Судебная практика последнего времени исключает из круга взыскиваемых расходов денежные средства, потраченные на проезд и проживание работника в месте обучения, что нужно иметь в виду при выборе обучающей организации.

С работником следует заключить договор/соглашение об обучении, определив в нем срок отработки и другие условия, перечисленные в ст. 199 ТК РФ. После обучения необходимо запастись копией документа, выданного работнику в подтверждение пройденного обучения.

Также на работодателе лежит обязанность должным образом оформить отношения с обучающей организацией: заключить договор, в котором перечислить поименно обучающихся сотрудников, срок обучения, стоимость, получаемую квалификацию. Официально произвести оплату услуг, подписать акты оказанных услуг по результатам обучения.

При выборе обучающих организаций желательно остановиться на тех из них, которые обладают лицензией на образовательную деятельность и разработанными программами обучения. Вопросы об этом несомненно встанут в суде при попытке взыскать с работника затраченные денежные средства.

...А наша история закончилась непросто: с большей части работников деньги были взысканы. Отдельные судьи работодателю отказали по причине отсутствия лицензии у обучающей организации, которая была, кстати, одной и той же для всех обученных.

Но выводы работодателем сделаны. В этом вопросе нет неважных моментов, ведь итогом может стать взыскание с работника денежных средств, порой немалых. С работодателя суд спросит строго.

Статья Анны Устюшенко, ИНТЕЛЛЕКТ-С, опубликована в журнале National Business (№8/2017)

Статьи экспертов Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С >>

кадровое делопроизводство, трудовое право, трудовые споры

Похожие материалы

Юридические услуги, разрешение споров, патентные услуги, регистрация товарных знаков, помощь адвокатаюридическое сопровождение банкротства, услуги арбитражного управляющего, регистрационные услуги для бизнеса


Екатеринбург
+7 (343) 236-62-67

Москва
+7 (495) 668-07-31

Нижний Новгород
+7 (831) 429-01-27

Новосибирск
+7 (383) 202-21-91

Пермь
+7 (342) 270-01-68

Челябинск
+7 (351) 202-13-40


Политика информационной безопасности