RU   EN

print

Надо же, как интересно получилось!

О судьбе применения института переквалификации гражданско-правовых договоров.

Часть I. Переквалификация на основании ст.19.1. ТК РФ.

Более двух лет (с 1 января 2014 г.) действует ст.19.1. Трудового кодекса РФ, которая установила порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми.

Тогда, в 2014 году, появление этой статьи в Трудовом кодексе РФ вызвало серьезные опасения со стороны работодателей, поскольку гражданско-правовые договоры (ГПД), фактически прикрывающие трудовые отношения, были весьма распространены. В стремлении «причесать» используемые договорные схемы одни работодатели приняли решения «обелиться» и перейти, по возможности, на срочные трудовые договоры, другие — «уйти в глухую оборону», исключив из применяемых гражданско-правовых договоров любые намеки на трудовые отношения.

Естественно, и тех, и других интересовала практика применения ст.19.1. ТК РФ, в частности, такие вопросы:

  • насколько активно суды начнут использовать презумпцию трудовых отношений (ч.3 ст.19.1. ТК РФ: неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений);
  • какие критерии трудовых отношений будут приняты за базовые для целей отграничения их от гражданско-правовых;
  • насколько часто на практике суды начнут осуществлять переквалификацию?

Напомню, что ст.19.1. ТК РФ устанавливает несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

  1. заказчиком по письменному заявлению физического лица — исполнителя по договору;
  2. заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде;
  3. судом на основании заявления исполнителя-физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации);
  4. судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.

Таким образом, два способа переквалификации реализуются во внесудебном порядке, а два — в судебном, причем посредством подачи иска с требованием о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми. Во всяком случае, так предполагается.

На практике же применение ст.19.1. ТК РФ получилось весьма своеобразным.

Сегодня смело можно сделать вывод, что паника работодателей по поводу переквалификации договоров с использованием «трудового» механизма была преждевременна. Суды довольно пассивно используют презумпцию трудовых отношений, «пропуская» такие признаки, как выплата денежных средств в дни перечисления заработной платы дважды в месяц, указание «заработная плата» в назначении платежа, ведение табелей учета рабочего времени, предоставление социальных гарантий и пр. (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 30.03.2016 г. по делу №33-1205/2016; апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 16.05.2016 г. по делу №33-3394/2016).

Довольно часто в решениях судов можно увидеть фразу примерно следующего содержания: «Исследовав гражданско-правовые договоры, суд соглашается с доводами ответчика о том, что они не свидетельствуют о наличии между сторонами трудовых отношений, поскольку заключенные договоры не содержат условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ». Видя это, очень хочется развести руками и возразить: позвольте, но какой разумный работодатель, прикрывающий трудовые отношения ГПД, добровольно включит в него обязательные условия трудового договора? Как можно смотреть формальные признаки, не вдаваясь в суть возникших отношений?

Не могу сказать, что лояльный подход судов к анализу ГПД плох (особенно в позиции юриста, защищающего, как правило, интересы работодателей). Безусловно, в какой-то мере такой подход позволяет разумно относиться к ГПД, которые являются законной формой организации отношений сторон, и не страдать излишней паранойей. Однако следует, на мой взгляд, занимать более выверенную позицию по применению презумпции хотя бы в целях соблюдения работодателями юридической чистоты оформляемых документов — наказывать переквалификацией за появление откровенных ляпов, как те, что описаны выше.

Часть II. Переквалификация ГПД «фискальными» органами. Неожиданная сфера применения института переквалификации.

Стоит ли работодателям снизить уровень бдительности в связи с лояльным подходом судов к переквалификации ГПД в трудовые отношения? Казалось бы, все описанное выше свидетельствует о возможности «расслабиться» и с новой силой взять курс на снижение рисков трудовых отношений.

Однако это не так. Институт переквалификации сегодня играет на другом поле. В последнее время его часто применяют фискальные органы, в том числе внебюджетные фонды, при проведении проверок.

В этой связи интересно рассмотреть определение Верховного Суда РФ от 27.02.2017 г. по делу №302-КГ17-382 об отказе в рассмотрении в кассационном порядке дела об обжаловании юридическим лицом решения ИФНС России о привлечении к налоговой ответственности (следует отметить, что подобное определение — далеко не единственное в своем роде, таких судебных актов за последнее время появилось достаточно, чтобы сделать вывод о негативных для работодателей тенденциях).

Основанием для действий налогового органа послужил имевший, по его мнению, место факт невыполнения обществом обязанности по удержанию и перечислению НДФЛ с сумм оплаты труда работников. При этом налоговики квалифицировали в качестве трудовых заключенные организацией с индивидуальными предпринимателями договоры возмездного оказания услуг.

Общество, оспаривая решение, апеллировало к тому, что договоры оказания услуг с ИП оно заключило в соответствии с требованиями гражданского законодательства. И предприятие, и ИП обязанности по отчислениям осуществляли в полном объеме и своевременно. Никакой кадровой документации, которая могла бы свидетельствовать о существовании трудовых отношений, в организации не оформлялось.

Однако эти доводы не смогли повлиять на позицию арбитражных судей, которые пришли к выводу о том, что действительным экономическим смыслом деятельности привлекаемых обществом предпринимателей являлось осуществление ими трудовых функций в качестве наемных работников.

В данном деле было установлено, что в договорах с ИП указывался график работы, прописывались должности и специальности, предусматривалась материальная ответственность, договоры носили не разовый, а систематический характер. Привлеченные обществом ИП в своей деятельности пользовались принадлежащими организации помещениями, оборудованием безвозмездно.

Таким образом, необходимо обратить внимание, что даже статус ИП у привлекаемых физических лиц, а также отсутствие их воли на переквалификацию не защищает от рисков переквалификации при наличии признаков трудовых отношений.

Следует сразу поставить точку в вопросе о праве фискальных органов осуществлять переквалификацию, ведь ст.19.1. ТК РФ такого механизма не предусматривает. Между тем, ст.19.1. ТК РФ напрямую в этом случае не применяется. Институт переквалификации, появившийся в трудовом праве, подсказал механизм раскрытия факта занижения облагаемой базы в административных отношениях.

Позиция судов о праве фискальных органов на придание трудового характера сложившимся отношениям полно изложена в постановлении Восьмого арбитражного апелляционного суда от 24.08.2016 г. №08АП-8593/16 (применительно к Фонду социального страхования РФ): 

«В соответствии со статьей 11 Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» Фонд социального страхования (страховщик) обязан обеспечивать сбор страховых взносов, обеспечивать контроль за правильным исчислением, своевременной уплатой и перечислением страховых взносов страхователями; вправе проверять документы по учету и перечислению страховых взносов...

Согласно части 1 статьи 4.2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» страховщик, которым является Фонд социального страхования, имеет право проводить проверки правильности начисления и уплаты страховых взносов страхователями в Фонд социального страхования Российской Федерации, а также выплаты страхового обеспечения застрахованным лицам, требовать и получать от страхователей необходимые документы и объяснения по вопросам, возникающим в ходе проверок; запрашивать у страхователей документы, связанные с начислением и уплатой страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации, расходами на выплату страхового обеспечения застрахованным лицам, в том числе при выделении страхователю средств на указанные расходы сверх начисленных страховых взносов.

Таким образом, системное толкование приведенных выше норм позволяет сделать вывод о том, что Фонд наделен полномочиями по проведению проверочных мероприятий по вопросам правильности начисления и уплаты страховых взносов страхователями, при этом реализация таких полномочий предполагает право заинтересованного лица оценивать представляемые страхователем документы с точки зрения их юридической значимости и правовых последствий, которые влечет содержание таких документов.

При этом то обстоятельство, что обозначенный выше факт установлен заинтересованным лицом по результатам проверочных мероприятий, вне процедур, предусмотренных частью 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, само по себе не опровергает законность и обоснованность соответствующего вывода..., поскольку положения статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации не отменяют положения законодательства в сфере социального страхования, наделяющие Фонд полномочием по проведению проверок правильности начисления и уплаты страховых взносов, которое не может быть реализовано без анализа и оценки представляемых страхователем документов.

Иными словами, в данном случае оценка спорных договоров с точки зрения наличия у них признаков трудовых договоров, правомерно осуществлялась Фондом в рамках предоставленных ему полномочий по проведению проверочных мероприятий, для целей установления полноты и правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование».

Интересно, что при такого рода переквалификации выявлять суть отношений приходится судьям арбитражных судов, не имеющих опыта рассмотрения трудовых споров.

Приведу один увлекательный пример из личной практики. Он демонстрирует активную позицию фондов в переквалификации ГПД, а также возможный путь подкрепление позиции привлеченного к ответственности лица.

В ходе проведения проверки ПФР привлек к ответственности предприятие, усмотрев занижение базы для исчисления взносов в том, что между обществом и лицом, исполняющим функции единоличного исполнительного органа, был заключен договор на управление. Обжалование решения фонда в арбитражном суде первой инстанции не принесло положительного результата. Суд, вслед за фондом, счел отношения трудовыми.

Для усиления своей позиции в суде апелляционной инстанции было принято решение обратиться в «компетентный» суд — суд общей юрисдикции, который бы сделал вывод — отношения трудовыми не являются.

В этой связи был инициирован спор в порядке ст.19.1. ТК РФ от управляющего к обществу по требованию о переквалификации. Рассмотрев дело, суд общей юрисдикции обоснованно в иске отказал. А его решение стало поводом для изменения судом апелляционной инстанции ранее принятого решения арбитражного суда.

Итак, общие тенденции в практике переквалификации на сегодняшний день:

  • переквалификация в порядке ст.19.1. ТК РФ осуществляется, но вяло;
  • институт переквалификации успешно подхвачен и используется в налоговых и иных публичных отношениях.

Таким образом, любой ГПД, заключенный с физическим лицом, несет в себе потенциальный риск для привлекающей стороны. Принятие данного риска не отменяет необходимости тщательной фильтрации договорных условий, включаемых в ГПД.

Полагаю, нет смысла перечислять те ошибки, которые являются типовыми и влекут переквалификацию. Их достаточно много. Главное при составлении договора — руководствоваться общим правилом о максимальном разведении гражданско-правовых и трудовых отношений. Следует исключать любые условия и термины, свойственные трудовым отношениям, и не забывать о контроле качества со стороны юридической службы.

Источник: заметка в блоге Анны Устюшенко, ИНТЕЛЛЕКТ-С, на сайте Zakon.Ru

Статьи экспертов Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С >>

кадровое делопроизводство, трудовое право, трудовые споры

Похожие материалы

Юридические услуги, разрешение споров, патентные услуги, регистрация товарных знаков, помощь адвокатаюридическое сопровождение банкротства, услуги арбитражного управляющего, регистрационные услуги для бизнеса


Екатеринбург
+7 (343) 236-62-67

Москва
+7 (495) 668-07-31

Нижний Новгород
+7 (831) 429-01-27

Новосибирск
+7 (383) 202-21-91

Пермь
+7 (342) 270-01-68

Челябинск
+7 (351) 202-13-40


Политика информационной безопасности