*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.
Как не пойти ко дну с работодателем-банкротом
Работники несостоятельных компаний оказываются наиболее уязвимой и незащищенной стороной трудовых отношений.
Комаров Алексей Анатольевич
По данным ФНС России общее количество юридических лиц, зарегистрированных в ЕГРЮЛ, на 2013 год превысило 7 млн. Теоретически, в процессе существования любого из них однажды может настать день, когда компания не сможет удовлетворить требования кредиторов или исполнить обязанность по уплате обязательных платежей. Тогда, еще вчера успешное предприятие становится должником по смыслу Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее – ФЗ «О банкротстве»).
Предпринимателя, который изначально осознает рисковый и изменчивый характер предпринимательской деятельности, такой поворот событий может и не удивить, однако для граждан, которые изо дня в день трудятся во благо своего предприятия может застать врасплох внезапная несостоятельность работодателя.
Учитывая тот факт, что в таких условиях работники несостоятельных компаний оказываются наиболее уязвимой и незащищенной стороной трудовых отношений, национальным законодательством и международными актами был провозглашен принцип привилегированности прав и требований трудящихся. Работникам предоставлен ряд дополнительных гарантий и способов защиты своих прав и интересов.
В действительности, объем прав членов трудового коллектива во многом зависит от того, какая именно процедура применяется к компании-работодателю в деле о банкротстве. Такими процедурами могут быть:
- наблюдение;
- финансовое оздоровление;
- внешнее управление;
- конкурсное производство.
В случае введения наблюдения, финансового оздоровления или внешнего управления, основной задачей которых является восстановление платежеспособности должника, ограничение интересов работников, не считая руководителя, проявляется наименьшим образом: их уведомляют о введении наблюдения, уведомляют о созыве первого собрания кредиторов, и тому подобное, однако работники сохраняют рабочие места и могут получать заработную плату, а если по ней образовалась задолженность, то перспектива ее взыскания на этих стадиях достаточна высока, поскольку такие требования удовлетворяются одними из первых (ст. 134 ФЗ «О банкротстве») .
Важно отметить, что поскольку трудовой коллектив заинтересован в результатах процедур банкротства их работодателя не менее чем какие-либо другие участники, ФЗ «О банкротстве» обеспечивает возможность их участия в данных процедурах и предоставляет право защищать свои законные интересы. Тем не менее, участие работников в указанных процессах происходит не индивидуально и напрямую, а через представителя, который представляет в деле о банкротстве интересы сразу всех работников должника. Представитель работников должника избирается самими работниками на соответствующем общем собрании, протокол проведения которого в дальнейшем становится документом, подтверждающим полномочия представителя. К их числу относятся полномочия по участию в собрании кредиторов (без права голоса), ознакомлению с материалами дела о банкротстве, обращению в арбитражный суд с ходатайствами и заявлениями, в том числе о разногласиях, возникших между ним и арбитражным управляющим, связанных с очередностью, составом и размером требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовым договорам.
Что касается процедуры конкурсного производства, то при ее введении предприятие признается несостоятельным (банкротом). Ее суть заключается уже не в восстановлении платежеспособности компании, а в обеспечении соразмерного удовлетворения требований кредиторов. Таким образом, с этого момента шансы работников на сохранение комфортных условий труда и полное погашение долгов по зарплате существенно снижаются. Более того, уже в течение месяца после введения процедуры конкурсного производства, конкурсный управляющий обязан уведомить всех работников должника о предстоящем увольнении. Данная обязанность установлена ст. 129 ФЗ «О банкротстве». Эта норма также предоставляет конкурсному управляющему право приступить непосредственно к увольнению работников, но исключительно в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством. При этом конкурсный управляющий обязан учитывать ограничения по расторжению трудового договора по инициативе работодателя с отдельными категориями граждан, а именно, не допускать увольнения работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, а также сохранять места работы за работниками, осуществляющими уход за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и соблюдать другие гарантии (ст. 256 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ)), кроме того, не предусмотрено расторжение трудового договора с беременными женщинами.
Увольнение остальных категорий граждан возможно на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности штата работников организации. Тем не менее, конкурсный управляющий обязан соблюсти требования ст. 180 ТК РФ: за два месяца до даты увольнения под роспись предупредить каждого работника о его предстоящем увольнении. Вместе с тем, расторжение договора может произойти и раньше чем через два месяца, но только в случае, если на это имеется согласие самого работника, при этом работник вправе требовать выплаты ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Между тем на стадии конкурсного производства либо на предшествующих стадиях работнику необходимо рассчитать и определить размер сформировавшейся перед ним задолженности по заработной плате. При этом существенным также является момент возникновения указанной задолженности, поскольку в случае, если долг сформировался до принятия арбитражным судом заявления о признании работодателя банкротом, то требование о его взыскании учитывается в рамках формирования реестра требований кредиторов, однако задолженность по зарплате, сформировавшаяся после принятия судом такого заявления, подлежит погашению по правилам расчетов должника по текущим платежам.
Когда процесс расчетов с кредиторами подходит к концу, арбитражный суд выносит определение о прекращении дела о банкротстве либо о завершении конкурсного производства. Согласно ст. 149 ФЗ «О банкротстве» определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника. В этот момент, для работников, которые все еще удержались на своих рабочих местах, чаще всего наступает ситуация, когда возврат какой-либо задолженности по заработной плате уже невозможен, а их самих ждет предусмотренный законодательством особый порядок увольнения. Такой порядок установлен п. 1. ст. 81 ТК РФ, и применяется когда увольнение происходит в связи с ликвидацией организации. В данном случае, гарантии, предоставленные отдельным категориям работников, не применяются. Увольнение сотрудников произойдет несмотря на преимущественные права на оставление на работе, нахождение работника в отпуске или его болезнь, не применяются и нормы об обязанности работодателя предложить работнику иную должность в компании, не учитывается мнение профсоюза.
Очень важно обратить внимание на следующее. Распространена ошибочная практика конкурсных управляющих по увольнению трудящихся на стадии конкурсного производства с применением указанного выше основания, однако Верховный суд разъяснил, что подобные действия являются незаконными. В пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 сказано, что только решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке, может служить основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, увольнение сотрудников до завершения конкурсного производства на основании п 1. ст. 81 ТК РФ неправомерно, несоблюдение установленных трудовым законодательством гарантий работников при расторжении трудового договора в данном случае будет явно противоречить закону.
Принимая во внимание высокий уровень правовой защищенности работников в отношениях с работодателем-должником, заставляет задуматься тот факт, что по данным Росстата на 1 июня 2013 года долги организаций, находящихся в стадии банкротства, перед работниками составляют сумму в 753 000 000 рублей – почти треть (32,8%) от всей суммы задолженности по заработной плате в России.
В условиях современных экономических отношений в Российской Федерации, когда вход в предпринимательскую деятельность является крайне простым и доступным, достаточно лишь пройти формальные процедуры и сформировать минимальный уставный капитал в 10 000 рублей, добросовестность и финансовая стабильность ее участников часто вызывает сомнения. При таких обстоятельствах, действия руководства компаний, в которых формируется штат сотрудников, но при этом не концентрируется существенных активов, способных исполнять гарантийную функцию, ставят под угрозу возможность эффективной реализации работниками таких организаций всех предоставленных им действующим законодательством гарантий, а также дополнительной защиты в ситуации, когда у компании проявятся признаки несостоятельности (банкротства).
Статья опубликована на сайте портала "Dengi59.ru"
Похожие материалы
