*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.
Что ждет работодателей в 2016 году?
Наиболее значимые изменения в трудовом законодательстве, вступившие в силу с 1 января 2016 года.
Начиная с 2013 г., кадровое законодательство претерпевает планомерные изменения. Как показывает опыт предыдущих лет, особенность законотворчества в нашей стране такова: в последние рабочие дни уходящего года многие законопроекты ускоренно приобретают статус закона. Приходя с новогодних каникул, кадровику первым делом нужно уточнить, не изменилось ли правовое регулирование по тем вопросам, с которыми он работает.
Именно поэтому, готовясь к новому году, целесообразно рассматривать не только те изменения законодательства, которые приняты и вступят в силу, но и «горячие» законопроекты, судьба которых может быть решена накануне праздников.
1. Итак, наиболее значимым изменением, вступившим в силу с 01.01.2016 г., является запрет заемного труда, который включает в себя несколько принципиальных моментов.
Во-первых, в Трудовом кодексе РФ появляется четкое понятие «заемный труд» - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Заемный труд противопоставляется договору о предоставлении труда работников. Отличительными особенностями легитимного использования труда «чужих» работников являются их согласие на работу не в интересах работодателя, а принимающей стороны, временный характер такой работы, наличие социальных гарантий (равная оплата труда по сравнению с работниками принимающей стороны, осуществление компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда).
Во-вторых, в Трудовой кодекс вводится новый вид договора — договор о предоставлении труда работников. Согласно ст.341.1. ТК РФ, это договор, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направляемых к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителями.
Следует отметить, что договор о предоставлении труда работников — категория трудового права. Между тем, с принятием 116-ФЗ Трудовой кодекс РФ впервые вышел за рамки привычной компетенции по регулированию труда исключительно в рамках одной конструкции — трудового договора со статично очерченными сторонами — работником и работодателем.
Ранее связь с третьими лицами усматривалась только в ст.72.1. ТК РФ при регулировании вопроса о переводе работника к другому работодателю, при этом не нарушались четкие границы трудовых отношений. Введение в оборот договора о предоставлении труда работников значительно сближает в этой части трудовое и гражданское законодательство (с аутсорсингом).
В-третьих, законом строго очерчен круг субъектов, уполномоченных на предоставление труда работников. Это аккредитованные агентства занятости, отвечающие законом установленным признакам.
Описанное нововведение — это результат уравновешивания существующих конструкций российского трудового законодательства и чаяний иностранных компаний, инвестирующих в российский бизнес.
Само по себе нововведение можно оценить как перспективное, поскольку призвано урегулировать и обеспечить гарантиями некогда теневой сектор отношений, облаченный в договоры аутстаффинга, аренды персонала и пр. Однако значительные ограничения, как то максимальный 9-месячный срок применения «чужого» труда, на практике могут создать значительные трудности с применением нового вида договора и стремление бизнеса найти лазейки для преодоления неоправданно жестких рамок.
Другие актуальные статьи по трудовому праву:
- Жизнь кадровика после 1 июля 2016 года.
- Как разграничить командировку и вахту по правилам Трудового кодекса РФ?
- Запрет гражданско-правовых договоров и способы их переквалификации в трудовые договоры.
- Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.
2. Введение профессиональных стандартов.
Еще в декабре 2012 года Трудовой кодекс РФ был дополнен ст.195.1., которой введены понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт». Первичная концепция введения профессиональных стандартов была такова: упорядочить и заменить собой устаревшие и разрозненные квалификационные справочники.
Между тем, уже в мае 2015 г. вектор концепции был изменен: 01.07.2016 г. вступают в силу изменения в ст.195.1. ТК РФ, в силу которых рекомендательный характер профессиональных стандартов может стать обязательным.
Неоднозначная формулировка «может стать» обусловлена тем, что формально профессиональные стандарты будут претендовать на обязательность, однако это противоречит логике их принятия. Полагаю, что поставить точку в этом вопросе смогут только официальные разъяснения или корректировка формулировок, использованных в 122-ФЗ.
Введение профессиональных стандартов (без учета спорного вопроса об их обязательности для всех категорий работников) — решение, безусловно, прогрессивное и полезное для практики.
Профессиональные стандарты обеспечат работодателей базой для формирования требований, предъявляемых к работникам, дадут ориентиры для сравнения работников по уровню квалификации при проведении таких процедур, как сокращение штата, аттестация на соответствие занимаемой должности и пр.
3. Запрет на индексацию пенсии работающим пенсионерам.
Описанное изменение весьма условно можно назвать изменением в сфере трудового законодательства, между тем, на практике именно трудовые отношения с работающими пенсионерами активно видоизменяются под его воздействием.
Итак, согласно ст.26.1. ФЗ «О страховых пенсиях», пенсионерам, которые работают и (или) осуществляют иную деятельность, в период которой они подлежат обязательному пенсионному страхованию, суммы страховой пенсии, фиксированной выплаты к страховой пенсии (с учетом повышения фиксированной выплаты к страховой пенсии) выплачиваются без учета индексации (увеличения) и корректировки ее размера, если они происходят в тот период времени, когда пенсионер работает.
Следует отметить, что размер плановых индексаций едва достигает 5%, однако многих работающих пенсионеров и эта цифра заставляет просить работодателей уводить их «в тень» путем прекращения трудовых договоров при выполнении в интересах работодателей работы фактически.
Работа без соответствующего оформления, в свою очередь, является зоной риска для обеих сторон трудовых отношений. Работника она делает уязвимым, лишая возможности беспрепятственно защитить свои права в случае их нарушения, работодатель нарушает законодательство по надлежащему оформлению трудовых отношений, рискуя быть привлеченным к административной ответственности.
Комментарий опубликован в электронной версии газеты «Деловой Петербург».
Похожие материалы
