RU   EN

print

Как правильно уволить директора

ИНТЕЛЛЕКТ-С в суде доказал правомерность действий работодателя, уволившего директора на основании протокола общего собрания участников ООО.

Иск директора, который был уволен, как он сам считал, незаконно, удовлетворил только суд первой инстанции. Свердловский областной суд, рассматривавший апелляционную жалобу ответчика, изменил решение в пользу работодателя - ООО «Поллена Урал» (дочернее предприятие польской компании). Интересы работодателя в суде представляли Анна Устюшенко, партнер ИНТЕЛЛЕКТ-С, руководитель практики по трудовому праву, и Роман Речкин, старший партнер ИНТЕЛЛЕКТ-С, руководитель отдела правовых споров.

Спорная ситуация, послужившая причиной конфликта между компанией-работодателем и ее топ-менеджером, возникла в августе 2011 года, когда общим собранием участников истец был снят с должности директора ООО «Поллена Урал». Сам экс-руководитель в тот момент на территории организации отсутствовал, поэтому уведомление об освобождении от занимаемой должности и копия протокола общего собрания были отправлены ему по почте. Спустя некоторое непродолжительное время бывший директор обратился в компанию с требованием выплатить ему компенсацию, предусмотренную статьей 279 Трудового кодекса РФ за досрочное прекращение трудового договора с руководителем организации. Его требование было удовлетворено: компенсацию он получил.

Однако компенсации, положенной по закону, этому человеку оказалось мало, и он обратился в суд. В исковом заявлении высказывались, в частности, следующие требования: изменить дату увольнения, взыскать с компании зарплату за время вынужденного прогула и обязать работодателя внести запись в трудовую книжку. С точки зрения экс-директора, процедура увольнения была нарушена, поскольку о предстоящем увольнении его за 14 дней не предупредили, с приказом об увольнении не ознакомили и по почте этот документ не направили, запись об увольнении в трудовую книжку не внесли. В связи с этим, он, по его словам, не понимал, уволили его или просто отстранили от должности.

Напомним, что это непонимание, тем не менее, не помешало бывшему руководителю почти сразу же после увольнения обратиться в компанию с письменным заявлением о выплате всех положенных ему компенсаций, включая компенсацию неиспользованного отпуска, которая выплачивается только при увольнении. Что же касается требования внести в трудовую книжку запись о гораздо более поздней дате увольнения, в этом вопросе недобросовестного топ-менеджера совершенно не смущал тот факт, что свою трудовую книжку он в организацию никогда не сдавал. Соответственно, работодатель при всем желании не мог внести в нее какие-либо записи.

Суд первой инстанции всецело встал на сторону работника и признал увольнение незаконным, просто переписав в решение все изложенные истцом аргументы. Аргументы работодателя судом первой инстанции были проигнорированы. Более того, в своем стремлении защитить истца суд зашел дальше, чем можно было ожидать: несмотря на то, что сам протокол об освобождении директора от должности не оспаривался и участники ООО к участию в данном деле не привлекались, в вынесенном решении был сделан вывод об оформлении этого протокола с нарушениями. В частности, по мнению суда, участники общего собрания неправомерно не указали в протоколе дату и основания увольнения работника.

По сути, апелляционный суд, пересматривая решение суда первой инстанции, должен был ответить на принципиальный вопрос: какое законодательство - гражданское или трудовое - имеет приоритет в данной ситуации.

С одной стороны, директор организации имеет гражданско-правой статус: он, являясь единоличным исполнительным органом общества с ограниченной ответственностью, управляет бизнесом. Поэтому именно собственники бизнеса (участники ООО) имеют исключительное право назначать и снимать с должности руководителя организации, причем они вправе сделать это в любой момент, по их усмотрению, не объясняя кому-либо причины своего решения.

С другой стороны, в части, не урегулированной корпоративным законодательством, директор организации признается работником - со всеми вытекающими из этого правами и гарантиями. Действующее трудовое законодательство в целях защиты работника предусматривает совокупность формальных процедур, которые нужно соблюсти при увольнении любого работника (вынесение приказа, ознакомление работника с ним, внесение записи в трудовую книжку).

Исходя из этого, принципиальный спор в данном деле сводился к тому, какой документ - протокол общего собрания (на основании Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью») или приказ об увольнении (в соответствии с требованием Трудового кодекса РФ) - является основанием для прекращения трудового договора с директором организации.

Изучив обстоятельства дела, апелляционный суд согласился с доводами юристов ИНТЕЛЛЕКТ-С, защищавших интересы работодателя, и признал приоритет корпоративных отношений, указав, что имеет место «сложный юридический состав, необходимый для прекращения полномочий единоличного исполнительного органа путем принятия решения участниками Общества». При этом суд особо отметил, что «приказ об увольнении <директора> носит технический, организационный характер, поскольку правопрекращающий характер имеет решение учредителей, оформленное протоколом».

Таким образом, суд подтвердил правильность и законность проведенной компанией процедуры увольнения. Выиграв процесс, ООО «Поллена Урал» сэкономило более 200 000 рублей - именно такую сумму бывший директор хотел получить в качестве оплаты времени вынужденного прогула.

Материал подготовлен пресс-центром ИНТЕЛЛЕКТ-С, pressa@intellectpro.ru

корпоративное право, корпоративные споры, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Похожие материалы

Юридические услуги, разрешение споров, патентные услуги, регистрация товарных знаков, помощь адвокатаюридическое сопровождение банкротства, услуги арбитражного управляющего, регистрационные услуги для бизнеса


Екатеринбург
+7 (343) 236-62-67

Москва
+7 (495) 668-07-31

Нижний Новгород
+7 (831) 429-01-27

Новосибирск
+7 (383) 202-21-91

Пермь
+7 (342) 270-01-68

Челябинск
+7 (351) 202-13-40


Политика информационной безопасности